行政管理人员胜任力和工作绩效的关系4篇行政管理人员胜任力和工作绩效的关系 龙源期刊网http://www.qikan.com.cn 高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系分析 作者：廉慧丽来源：《管理观下面是小编为大家整理的行政管理人员胜任力和工作绩效的关系4篇,供大家参考。
篇一：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系分析
作者：廉慧丽来源：《管理观察》2018年第36期
摘要：对于高校行政管理人员的胜任力评估，通常是依靠其工作绩效来判定。当前高校发展面临改革，因此其行政管理也需要与时俱进，改变和调整对行政管理人员的需求。本文基于高校管理的角度，探讨工作人员的胜任力与绩效管理，首先探讨当前高校行政管理存在的问题，然后介绍研究方法和研究结果。希望本文的研究能够为读者提供有益参考。
关键词：行政管理高校工作绩效胜任力
中图分类号：G647文献标识码：A
随着我国对于人力资源管理的认识不断提升，相关工作方式和方法也有所改进，因此沿用传统的工作（岗位）胜任力的考核方法，不能准确、有效地评估某位行政管理人员的能力，同时造成人力资源浪费。所谓胜任力，是指工作人员相对于某一岗位的胜任能力，并且在工作中能够超出该岗位的平均能力水平。以胜任力评估员工的潜在能力，实现科学配置人力资源，因此将胜任力纳入工作绩效考核标准具有重要现实意义。
1当前高校行政管理存在的问题
总体来看高校行政管理运行稳定，但在细节方面一些问题较为突出，表现在以下几个方面：一是由于缺乏专业性的培训，部分高校行政管理人员在专业性方面有所欠缺，并且随着工作难度以及职位层级上升，这一问题也愈加凸显。表现为管理人员按照经验而非专业方法解决问题，并由此形成高校行政管理的“传统”。二是大部分高校行政管理人员不够上进，在工作之余不注重自身专业能力提升，在工作过程中仍然沿用着旧的工作方法，缺乏创新意识。同时忽视对专业知识和技能的学习，未能发现工作过程中存在的错误，没有及时修正错误。此外，部分工作人员对于自身定位不清晰、明确，即使有进修、学习的意愿，也面临无从下手的情况。三是当前高校行政管理模式较为僵硬、死板，加之管理人员基础知识薄弱，无法对当前的工作制度进行创新，由此呈现刻板的高校行政管理模式，越来越难以解决高校管理出现的新问题和工作需求[1]。
2高校行政人员管理胜任力与工作绩效关系研究方法
为了对管理人员的胜任力进行更加准确的定性分析，从而根据这份分析得出更加准确的结果。因此研究采用定性分析方法，首先集合有关于胜任力内容的文献，并基于高校行政管理的角度，制定出若干个反映工作人员胜任力的考核项目，并依照这些项目和标准进行问卷调查，
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
调查对象包括各个高校的行政管理人员，然后将问卷数据汇总分析。为了确保这份问卷调查的准确性、专业性，在发放问卷前，邀请考评高校行政管理人员工作绩效的有关部门进行评价，将其中不科学、不合理的项目剔除。发放的问卷一共有100份，包含了多个高等院校，回收率为91%，并运用SPSS15.0对录入问卷数据进行统计和分析。
3高校行政人员管理胜任力与工作绩效关系研究结果分析
3.1当前高校行政管理人员胜任力现状
将考核项目大致划分为8个元素，依次为：专业技能、知识水平、民主责任、人际关系、性格特征、教育视野、学习能力、影响力。按照顺序，它们的评分分值，由大到小。特别是前三项能力，为考核高校行政管理人员胜任力的优势领域。通过前三项分值较高的元素分析，可以得出受调查人员更注重完成工作任务，更加注重工作能力和知识水平，同时搞好人际关系的行政管理人员分值也相对多。但是根据分值最小的后三项，可以得出这些管理人员的在常规工作中行使较少的权利，不能很好地适应工作环境变化，习得新能力[2]。
综合来看，根据前三项能力的分析结果，可以得出当前高校行政工作方式的特点，即突出人际关系、团队协作的作用，注重工作任务完成，但是学习新技能和适应力较差，或者可以说对于掌握新技能没有迫切的要求。与政府机关、企业的胜任力研究，前者更注重工作的积极性，后者更注重创新意识和思维。高校行政管理工作不同于以上两者，有一定的特殊性，较为看重行政工作中体现的教育性。因此对行政胜任力有具体要求外，教育视野这项能力也是高校考评的重要标准。
细化数据分析时发现，在评价上都有“工作责任感、善解人意”等标签，但是在教育视野上有所欠缺。因此在对行政管理人员进行培训时，需要加大这一方面的比重。
3.2行政管理人员之间胜任力差异分析
为了更加细化分析各行政管理人员之间的胜任力差异，采用了方差、T检验的方法，针对不同性别、职级层次、高校类型、学历水平的行政管理人员进行分析[3]。
3.2.1性别差异胜任力分析
相较于女性行政管理人员，男性在知识水平、影响力、专业技能三个方面有较高的评分，并且两者差异较大。男女性在知识水平的平均数和标准差分别为4.36±1.04、4.02±2.05，在影响力上分别为4.53±0.78、4.05±1.64，在专业技能方面3.22±0.73、3.25±0.65。通过这个结果可以得知，在具体工作中男性行政管理人员注重人际关系维护，工作内容偏向于公共管理，侧重协调性、系统性强的工作任务。
3.2.2职级差异胜任力分析
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
针对这一数据，采用F检验的方式，发现数据结果中影响力和专业技能，在评价维度上有显著的表现，特别是在正处级、副处级两个职级层次的结果。正处级、副处级行政管理人员在影响力的分值（平均数、标准差）分别为4.33±0.63、3.05±1.03，两者在得分上有较大的差距。在专业技能元素，副处级与正科级之间的分值差异较为明显，分别为3.22±0.73、2±0.53。通过以上数据表明，正处级的高校行政管理人员，其影响力、专业技能的表现高，由此也可看出该层级工作能力强，但是在教育视野、民主责任方面有所欠缺，这两项分值分别为4.09±0.53、2.91±0.52。而副处级这两项分值为4.05±0.57、2.78±0.49，副科级两项分值为4.07±0.88、2.88±0.76。通过三个层级，在教育视野、民主责任的分值对比，可以得知三个职级的行政管理人员并无太大显著差异。
篇二：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
谈企业行政管理人员绩效管理摘要:当下我国经济发展迅猛，行业竞争也日益激烈，企业行政部门作为企业负责开展日常工作和业务的重要部门，内部工作人员的绩效管理，对员工的职业发展和企业的经营效率提升，均具有重要的意义和价值。本文对企业行政管理人员的绩效管理现状及问题进行分析，并提出强化绩效管理的措施建议，旨在更好的提升行政管理工作的工作效率。
关键词:企业管理；行政管理；绩效管理
随着市场经济的深入发展，企业良好的绩效管理能够更好地调动员工的工作积极性，从而提高经营效率。拥有完善且能够高效鼓励员工工作的晋升制度和薪资机制，成为企业绩效管理方面的良好体现。但是目前我国的一些中小企业，由于工作重心仍然集中于营销方向，对于行政管理的重视程度不够，导致行政管理人员的绩效管理简单、形式化的状况较多。管理实践的欠缺和薪资结算等技术层面的约束，也阻碍了企业对行政管理的深度实施，影响到行政工作人员的职能价值实现。因此，如何对行政管理人员进行有效的绩效管理，是企业所需面对的重要议题。
一、企业行政管理概述
(一)行政管理工作的范围企业行政管理工作几乎延伸到了企业的各个环节。从广义上来说，人力资源、财务、办公事务、秘书处、后勤处等等，都可以纳入行政管理工作的范围。从狭义上来说，行政管理工作主要是以办公室的日常事务为范畴，例如，文书材料制定与管理、公车管理、涉外事务管理、信息上传下达、办公用品采购与管理等等。总体来说，协调经营业务和生产生活的所有工作都可以属于行政管理工作的范畴。
(二)行政管理工作的职能行政管理工作的职能主要包括五个层面，分别是企业生产生活后勤保障职能、思政事务管理职能、组织沟通协调职能、信息搜集处理职能、决策计划服务职能。通过这些工作职能，来充分实现行政管理工作作为“润滑剂”和“助推器”的重要作用。
二、企业行政管理人员绩效管理的特殊性
企业的行政管理部门和其他部门存在不同，这是由于生产部门和营销部门对于企业的经济和利益的影响是直接而明显的。企业在追逐经济效益最大化的目标下，很容易将管理的重心集中于生产、营销等部门，而对行政管理人员的工作质量和绩效，产生或多或少的忽视。就行政管理的具体工作内容来说，工作任务细小、繁琐，以日常事务和突发任务为主，很难通过定量的考核指标来进行体现。因此，行政管理人员的工作成果是隐形的，难测量的。基于以上这两个方面的特殊性，使得行政管理人员的绩效管理滞后，且实施的难度较大。
三、企业行政管理人员绩效管理的问题分析
(一)企业内部绩效管理的文化淡薄我们国家的市场经济发展较晚，对于人力资源管理的研究还有很大的进步空间，这也导致企业内部绩效管理文化淡薄的问题。企业管理层和人力资源部门对于绩效管理知识了解不全面，管理层认为绩效管理就是对工作绩效进行考核，没有意识到考核目标、考核流程、考核结果等诸多要素的科学性。除此以外，许多行政管理人员认为，绩效考核属于人力资源工作，与行政无关，这些都是常见的认识误区和错误观念。这就导致企业文化中欠缺绩效管理意识，日常工作随意性较大，不但在日常的管理运营中阻碍企业的效率发展，也会导致企业过于重视利益与收益，而不重视员工个人发展，在管理者和员工之间形成对绩效管理的断层认识。从长远发展来看，还会阻碍企业的核心竞争力形成和可持续性发展。
(二)行政部门的绩效管理不被重视无论是国有企业还是民营企业，在本质上其实倾向于强调市场层面的绩效管理，并没有重视行政管理工作，也是如今企业行政管理工作发展还仍旧处于落后地位的一个重要原因。不管是在国企还是民企，经济效益与利润都是考核人员的经济指标的标准，而由于领导人缺乏长远目光，只重视产生经济效益的部门，而忽视了对行政部门的绩效管理，这才使得企业在行政管理发展上，没有得到突破和创新发展。即使是高素质的行政管理人员，也无法长时间在工作内容繁复，薪资待遇低下，晋升通道狭窄这样的环境中维持太久。行政部门人员较低的绩效水平，也让整个行政部门的地位降低，从而形成恶性循环。从整体来看，这个死循环影响行政管理人员的工作热情，也让部门的绩效水平和职能价值一再下降。
(三)行政人员绩效管理缺乏有效控制由于行政部门本身具有特殊性，所以绩效考核指标的选择难度较大。行政人员的考核应该是有针对性的，符合工作特点的，而不能简单模仿其他部门人员的考核指标。但有很多企业并没有注意到这个问题，导致制定的考核指标与其他部门没有差异性。这样简单而模糊的考核，并不能起到激励行政人才、选拔行政人才的作用。从短期来看，这样的考核方式简单、好操作，可从长远角度出发，并不利于行政部门长久和持续性发展。
(四)绩效考核的结果应用不充分绩效考核的结果应用非常重要，直接关系到绩效管理的成效和绩效管理体系的不断完善。但是在一些企业绩效考核声势浩大，考核的结果应用却非常单一，最终影响到绩效考核制度的执行和成效。对于绩效考核优秀的员工，只是简单的与奖金挂钩，这样的方法对于一些追求工作价值感的员工来说，是远远不够的。考核结果的应用，包括奖励、晋升，还包括对绩效管理工作的反馈。由于部分企业的行政管理没有将绩效考核与企业发展联系在一起，也缺乏对绩效考核的整体性认识，使员工和企业的管理者之间的反馈通道受到阻碍，沟通效率低下。绩效考核越来越成为企业的“面子工程”，不但没有帮助管理者与被考核者，反而成为了企业的负担，这导致绩效考核越来越敷衍，员工对此也越来越忽视。
四、加强企业行政管理人员绩效管理有效性的对策建议
(一)加强“学习型”的组织文化建设“学习型”组织是指在不断地学习中形成有利于绩效管理的企业文化，使国有企业的绩效管理更加多元化，更加科学便捷。“学习型”组织有以下几个特点，比如系统思考能力强，注重团队学习，不断实行自我超越、自我提升、自我进步，上下级之间注重沟通交流，各部门团结协作能力强等等。以上几个方面，都是相辅相成的。要想建立“学习型”组织，就要改善企业以往的不良习惯，使企业内部组织结构和绩效考核的指标体系更加科学，培养员工工作的积极性和自觉性，同时领导要注意和下属之间的交流沟通，认真聆听下属的意见，有不足之处要积极改正。只有企业上下团结一心，协调一致，才会使企业的发展不断壮大繁荣。
(二)树立正确的绩效管理理念有一些行政管理人员之所以对绩效考核有认知误区，是因为在他们心中对绩效考核与绩效管理的概念有所模糊，实际上
绩效考核并不等于绩效管理，绩效考核是了解员工的工作能力和各自的长处与不足，这样方便企业针对员工的个人特点进行培养，使员工能够扬长避短，更好地为企业服务。而绩效管理就是对整个绩效考核过程中的流程进行管理，绩效考核只是绩效管理的一部分。领导更应该充分认识到绩效考核与绩效管理之间的区别，这样才有利于企业推进绩效考核制度的实行。同时，绩效管理并不仅仅是简单的以绩效衡量员工的水平，或是歧视成绩较低的员工。针对这个问题，企业应该予以重视，并由专业的人员对绩效考核与管理进行讲解。企业应该认识到绩效考核是为了方便绩效管理，但绩效管理并不仅仅以考核结果为依据。这二者之间的关系，需要企业人员不断的学习领悟，这样才能优化中小企业绩效考核和绩效管理制度，促进企业的发展。
(三)建立绩效管理全过程动态机制1.丰富绩效信息渠道。绩效考核的渠道应该是双向的，既要有员工的自我汇报与反思，也应该有上层领导的观察和评价，也要了解其他同事的看法和建议，这样才能保证考核的全面和公平。2.加强对绩效结果的应用。企业应该依据实际情况，推行出一套全面而有效的管理制度，将绩效考核中重要的信息归类统计，这样考核才有意义，可以根据行政管理人员工作范畴的工作内容，制定针对性的考核指标，着重记录员工的业务特长，工作完成量，工作效率等。绩效考核要赏罚分明，针对表现优秀的员工要予以奖励，对于综合成绩较低的员工，也要采取一些强制性的措施。
(四)针对行政工作特点完善绩效指标体系1.因人而异，明确绩效考核的目标。制定绩效考核时，要考虑到行政人员的具体工作，结合员工的工作环境，工作特点以及工作需要，制定出具体的绩效要求，不能马马虎虎一概而论。因此，就要对员工的工作进行深入而详细的了解，这样才能使考核更加科学有效。2.不断反思绩效考核的结果，探索更加合适的考核方法，促使绩效管理更加完善。目前，比较常用的绩效考核方法有三种。第一，是自我评估法。自我评估是指企业员工自我评价一年以来的工作情况，总结自己的进步，反思自己的不足。这样有利于工作人员对自身有一个实际而全面的认识，同时也可以结合最终结果去发现自己的认识是否有偏差。第二，是横向考核法。是考核人员去了解其他同事对该名工作人员的评价，因为在有些时候，朝夕相处的同事更能够发现彼此工作的特点，他们的看法是更加重要和珍贵的。3.上级评价法。领导
人员通过日常对该工作人员的了解，对他的工作能力进行评分。以上三种方法虽然都有片面性，也可能会受一些客观因素的影响，但结合起来，已经足够实现对该名员工的绩效考核。当然，考核人员要有自己的判断，综合以上情况对员工进行最终的考核。
五、结语
综上所述，行政管理人员的绩效管理能够提升行政工作的效率，可以帮助企业不断进步，在高效有序的运营中变的更加强大。因此，企业要不断提高对行政管理部门的重视程度，加强企业绩效管理文化的塑造，强化对行政管理人员绩效管理方式方法的完善，借助科学、全面、公正的绩效考核方法，实现高质有效的绩效管理。目前虽然我国很多企业的行政管理人员管理还存在一定的局限性，但总体是在进步的，只要运用科学有效的绩效管理方法并促使其不断完善，那么绩效管理就不再是企业的负担，而是企业发展强大的助力，从根本上提升行政管理工作的工作效率和企业的经营效率，实现企业长足发展。
参考文献：
[1]雪克热提•克力木.国有企业行政管理人员绩效管理问题及解决对策[J].黑龙江科学,2019,10(11):132-133.
[2]王万虎.国有企业行政管理人员绩效管理问题及分析对策[J].现代经济信息,2018(22):97.
[3]罗旭,唐冰开.国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析[J].中国商论,2018(26):106-107.
篇三：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
国有企业行政管理人员绩效管理问题及分析对策作者：王万虎来源：《现代经济信息》2018年第22期
王万虎石嘴山市星瀚市政产业(集团)有限公司
摘要：企业要想可持续发展，就必须重视绩效管理问题。本文以国有企业为研究对象，深入探讨行政人员的绩效管理缺陷，并提出相应对策。本文发现，国有企业管理人员的管理观念缺失，创新能力较差，并未深入了解企业文化。因此，增强人员意识、构建企业文化等手段可有效解决上述问题，加强绩效管理效率。
关键词：国有企业；绩效；管理；行政管理人员
中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：1001-828X(2018)033-0097-01
国有企业属于国家经济重要部分，如何科学管理员工绩效是保证企业平稳发展的关键，直接影响国有企业运营收入。根据调查得知，要想深入挖掘行政管理人员的主观能动性，应采取各类激励手段，调动起工作积极性。
一、当前国有企业行政管理人员存在的绩效管理问题
1.不重视绩效管理
目前，国有企业的发展环境不断优化，大部分国有企业开始改善绩效思想，依然取得客观收获。然而，小部分国有企业依然不愿深入思考绩效问题，其思想观念缺失导致国有企业难以跟随时代发展。具体而言，国有企业绩效制度缺乏创新性，依然沿用传统手段，有待纠正。
2.薪酬绩效制度不完善
第一，由于薪酬设计与企业发展道路不相匹配。例如：薪酬设计缺乏长远思考，企业过于关注当前利益，不顾及员工感受；未能详细考虑人才发展方向，而过于注重压榨人才的劳动价值。第二，薪酬结构不科学。大多数员工的薪酬差异较小，导致员工缺乏工作热情。而且行政管理人员的工作能力逐步提升，社会发展迅速，导致重要岗位的薪酬与员工能力不匹配；此外，晋升制度不完善，导致各级工作的薪酬不合理，员工缺乏良好的上升道路。最后，缺乏科学、公正的薪酬制度，未能制定科学的绩效考评方式，二者的联系仅仅落实于文件。第三，国有企业的薪酬标准较为隐秘，导致管理人员怀疑薪酬发放的公正性，进而降低工作效率。
3.企业文化推广力度缺失
如今，企业文化作为企业的内在形象表征受到各界关注。但是，部分国有企业的文化认识工作不完善，导致企业文化领域受到滞后。同时，由于企业文化未能与时代发展相结合，导致其较为传统，缺乏创信息，大部分国有企业的企业文化都是“实现中华民族伟大复兴”等相关内容。此外，国有企业的企业文化与管理人员的思想不一致，导致员工并不认同且愿意花费精力发展企业文化。
4.缺乏对行政管理人员心理需求的关注
身体素质固然是工作效率的保障，但心理需求也至关重要。大多数国有企业全身心投入于市场开拓，高层人员过于关注自己的晋升问题以及企业效益，导致普通行政管理人员的心理问题无法得到即使结果。同时，由于行政管理人员属于技术型人员，依旧需要大量的培训等需求，如果高层无法正确看待员工问题，则必然导致其工作积极性下降。
二、改善国有企业行政人员绩效管理的对策
1.转变对绩效管理的观念
第一，国有企业应转变传统思想，开始关注绩效管理问题。绩效管理是人力资源不可或缺的流程，即便国有企业涵盖浓厚的性政策才，但是依旧要将绩效管理进行规范化运作。第二，企业应创新绩效结构，通过将考核方式与管理人员的工作绩效相结合以创新制度，提升绩效考核标准，激发员工的工作积极性。
2.完善薪酬绩效考核制度
薪酬结构设计与绩效相互影响。本文认为，国有企业可以设置年度奖励金，以企业的全年效益为基础，按照一定比例为员工提供奖励，通过物质手段调动员工的热情，促使其为获取更高的薪酬来展现自己的价值，不仅有助于企业发展，同时减少人员偷工减料的现象。此外，构建科学的考核标准，保证全体人员的努力方向一致，发挥集体智慧，创造更大利益。而且，企业不仅要关注管理人员的工作效果，更应注重器工作过程，激励其奋发向上，避免出现努力工作而结果不理想，却未能得到公司认可的现象，导致员工的工作积极性下降。
3.构建“以人为本”的企业文化
企业应以自身发展历史、未来目标等因素为依据，制定企业文化手册，分发给每位员工，大力推广文化理念，促使企业文化真正成为企业的门面。同时，企业可在内部网站添加企业文化浏览模块，便于员工随时查阅和学习。最后，通过在全体员工中征集优秀企业文化发展方案，调动员工情绪，使其感受到融入企业，增强归属感。
4.深入了解从业人员的心理状况
高层人员应重视基层人员的心理健康，深入了解其个人发展需求，增强个性化发展方案，提供优质的业务培训，保证员工有能力追求高质量生活。只有正视员工的心理要素，通过相应的激励手段激发其荣辱感，方可避免心理健康受到损害。
5.定期举办讲座以及活动
随着社会发展更加迅速，国有企业的企业文化以及发展方向也会随之改变，尤其是员工思想以及技能的培养，直接影响企业的发展道路。因此，本文认为国有企业应重视活动以及讲座，通过引入国内外优秀人才，为行政管理人员提供最新以及最高端的思想和技能，促使其紧跟时代潮流。此外，企业凝聚力是企业的内在优势，企业应当定期开展活动，为员工提供丰富多彩的业余生活，使员工感受到归属感，进而激发其工作积极性。
三、结语
国有企业要想可持续发展，必须重视行政管理人员绩效问题。通过调查得知，当前国有企业存在不重视绩效管理、薪酬绩效制度不完善、企业文化推广力度缺失、缺乏对行政管理人员心理需求的关注等问题，并提出转变对绩效管理的观念、完善薪酬绩效考核制度、构建“以人为本”的企业文化、深入了解从业人员的心理状况等建议，以期促进国有企业发展。
篇四：行政管理人员胜任力和工作绩效的关系
不再以传统岗位说明书出现而是将岗位所需技能如业务理论沟通与人际关系组织协调能力决策与主动性解决问题能力等分成a到h等级某一职位须达到什么等级方为胜任在组织的绩效考核过程中通过专家对工作人员相关技能的定级提醒相关工作人员必须改进什么技能激发基层工作人员自主学习的意识嘲龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
高校基层行政管理人员的发展路径探索
作者：郑忻来源：《文教资料》2017年第19期
摘要：高校基层行政人员的工作是对教师教学科研活动的辅助，对支持高校各项事务的正常运转有着不容忽视的作用。通过正视高校基层行政人员的发展需求，加强工作胜任力的培养，提高角色感知，探索适合行政管理岗位的激励机制，摆脱发展中的困难，提升高校行政管理队伍的整体水平。
关键词：高校基层行政管理人员发展困境发展路径
高校行政管理是实现高校社会职能的重要保障，进行管理的主体——行政人员的个人素质及工作质量决定了高校的管理水平。高校的核心力量是教师，行政人员的工作是对教师教学科研活动的辅助，对支持高校各项事务的正常运转有着不容忽视的作用。因此，行政人员是高校人力资源的重要组成部分，是高校不可或缺的力量。
高校行政人员按照组织机构层级划分，分为高层行政人员（校级领导）、中层行政人员（处级领导）及基层行政人员（科级及其以下的科员）三类。作为高校管理工作第一线的基层行政人员，主要从事日常事务性的工作，是行政工作的执行人、协调人、被咨询人，承担着行政工作的政策执行、信息传递、政策咨询、实施过程中的协调、政策制定的调查研究等多重任务[1]。
一、高校基层行政人员发展中的困难
（一）高校基层行政人员职业认同度不高，自我成就感偏低。
在高校教职工眼中，基层行政人员的工作是无法和教师相提并论的，大多数人会认为工作能力不强，无法胜任人才培养工作的人才会在高校从事行政工作，甚至是社会上有这种想法的人比比皆是。学校基层行政管理人员的工作始终强调服务性，服务于广大教职工、服务于学生，在无形中暗示行政人员与教师的地位不同。
高校基层行政人员的组成较为复杂，既有多年一直从事基层行政工作的人员，又有通过社会公开招聘进入高校从事行政工作的人员，还有从教师岗和实验技术岗位转岗到行政岗位人员及随调家属等，整个队伍水平参差不齐，工作能力、工作态度差异较大，在一定程度上影响了外界对整个基层行政人员群体的看法。
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
从基层行政人员的角度看，自己每天忙碌，工作中谨小慎微，一个小失误可能就会给学生、教职工造成无法弥补的损失，影响某一项工作无法正常开展，承受着巨大的压力，可是自己的付出并没有得到相应的尊重和重视，导致对自己的工作没有成就感。
（二）高校基层行政人员缺少个人发展空间。
一般说来，高校比较重视师资队伍的建设发展，在政策和资金上大力倾斜，大力扶持教师的成长，鼓励教师进行各种培训进修，积极出台各种政策，加强对教师各方面能力的培养，提升教师教学、科研、社会服务的能力。然而，对基层行政人员的培养和激励政策往往处于缺失的状态。行政人员从入职开始，基本依靠自己摸索，以适应工作环境，掌握工作方法。某些基层行政人员，在自己的工作岗位上工作多年，只是依靠经验完成日常工作，缺乏主动研究的意识。同时，在工作晋升上机会不平等，职称晋升上困难重重，缺少针对行政人员的考核体系等，让基层行政人员压力越来越沉重，工作积极性受到很大的影响。某些个人能力强、有抱负的人对自己的职业生涯进行规划，积极主动学习，寻找自己的发展方向。而个人能力一般、缺乏个人规划的人员，则在同一岗位上浑浑噩噩多年。
二、高校基层行政管理人员发展困难原因分析
（一）高校基层行政工作的特点影响管理人员的工作积极性。
高校基层行政工作涉及学校管理的各个方面，涵盖教学、科研、学生工作、党务、人事、资产、后勤等。高校基层行政管理工作具有以下特点：
1.烦琐性
基层行政人员的工作主要包括文件的起草和传达、文档材料整理、会务安排、人员接待、政策咨询的解答等，工作千头万绪、繁杂琐碎，占用行政人员的大量时间，长期从事此类工作，容易使人产生倦怠、厌烦，影响工作积极性。
2.常规性
高校基层行政工作具有较强的政策性，基层行政人员的工作都依据政策规定的内容、程序完成，缺乏自主性和创造性，这种程序化的工作状态容易造成基层行政人员工作刻板、效率低下，容易与前来咨询、办事的教职工产生摩擦。
3.突发性
高校基层行政工作在一般情况下是日常性的，但具有突发性。主要是一些临时性的工作任务和安排，要求基层行政管理人员进行信息传递、组织协调、开会讨论、材料上报等辅助性工作。这增加了基层行政管理人员的工作量，占用了现有的工作时间。
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
高校基层行政工作除了以上三个特点外，还具有其他特点，如基层行政人员是每个部门的“窗口”，既服务领导，又服务广大教职工和学生，处理事务的态度、能力影响整个部门的形象和工作效率，工作过程中一个小的失误和疏忽，都有可能对个人和单位都造成不良影响，并带来后续烦琐的工作。
（二）高校现行的管理制度不完善。
1.考核制度和激励机制不健全
高校的考核工作由年度考核和聘期考核组成。教师考核的内容对需要承担的教学、科研内容有准确详细的要求，对于基层行政人员的考核是从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，在实际考核过程中，所有人在总结中汇报自己的工作内容，工作中没有出现重大失误，即为合格。年度考核被确定为优秀等次的人数不超过所在部门和单位参加当年考核人数的15%，一般基层行政部门一年只有一个考核优秀的名额，所以通常的做法是“轮流坐庄”。对基层行政人员的考核内容模糊，在履行聘用合同和岗位职责、工作绩效、服务对象满意度等方面没有全面的考核，也没有体现不同岗位、不同工作性质的区分，“干好干坏一个样”，“干多干少一个样”，不求有功但求无过，造成基层行政管理人员的心理不平衡，工作缺乏积极性。
2.职业晋升的通道狭窄
目前实行的事业单位干部选拔办法中，对选拔人员的思想政治表现、学历、资历和职称和工作能力有相应的要求，提拔并不局限于行政岗位人选，具有高级职称的教师同样可以竞聘中层领导干部岗位，并且比基层行政人员有职称和专业背景的优势。高校基层行政人员像金字塔的底座，而行政职务的晋升是在向塔尖前行，职位少，条件高，对大部分基层行政人员来说中层领导岗位是可望而不可即的。
高校实行岗位聘任制度后，将行政人员聘在管理岗，实行职员职级。管理岗位分为八个等级，即三至十级，按厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级职员岗位。对管理岗位七级及以下职员评聘，主要是学历与参加工作时间的要求，对基层行政人员来说，就是“熬年限”，或者通过进修学历学位，缩短对工作时间的要求。而五级、六级职员除了学校任命的正副处级干部外，还包括正副处级调研员。这种设置“主要考虑长期在管理线上工作，已经基本具备正、副处级干部的任职资格和条件，又因岗位职数限制或年龄已超过任职限定而不能聘任的比较优秀的专职党政管理干部”。实际上由于有严格的人数限制，且不是定期开展此项工作，对于大多数基层行政人员来说五六级职员的设置形同虚设。
由于高校职称评聘条例规定，所有人员须按岗评聘，即管理岗位的人员在申报职称时只能申报教育管理学科，而不能申报所学专业学科。评审条件对论文、课题、起草文件、获奖等方
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
面都有较高的要求，行政人员需要花大量时间准备职称申报，同时还受到专业背景和工作性质的限制，常常觉得力不从心。
有的学校对行政人员实行行政职务或职员职级和专业技术职务并行，工资待遇就高不就低，行政职务或职员职级与专业技术职务哪一个待遇高就享受哪一个。有的高校对行政人员申报专业技术职务实行的是评聘分开，即一位七级职员即使评上了副高职称，也不能享受相应的工资待遇。前一种方式让基层行政人员不能全身心投入管理工作中，后者意味着行政人员与教师的待遇差距大，劳动付出与报酬不成正比，在高校教育职员制度不健全的情况下，两种形式不利于稳定基层行政人员从事管理岗位的工作。
3.继续教育缺失
以南京某高校基层行政人员为例，在基层行政人员中本科学历约占47%，硕士研究生学历约占32%，随着高校人事制度的改革，对行政人员的招聘条件在逐渐提高，须具有硕士以上学历的人员方能应聘，因此，具有硕士以上学历的高校基层行政人员在不断提升。但除了一些特殊岗位对应聘者的专业有要求外，大多数岗位是没有专业限制的，也就意味着在高校管理岗位工作的人员并没有管理方面的理论和经验。
各高校对教师除了在学历学位进修上给予支持外，每年还有不同层次和类型的培训、研讨会，针对管理岗位的这类活动几乎没有。基层行政管理人员只能依靠摸索实践、向前辈学习的方式提高工作能力。由于缺少相关的专业背景及系统的培训，导致某些基层行政管理工作常常是循规蹈矩、墨守成规，缺乏主动研究的意识、创新的意识，影响行政工作的高效开展，甚至是整个组织目标的实现。
三、高校基层行政管理人员的发展路径探索
在新时期，高等教育面临一系列改革，行政管理人员虽然不直接参与教学与科研活动，但他们的管理和协调工作却是其中必不可少的环节，可以说他们的工作能力、工作态度直接影响学校的建设和发展。
组织行为学中指出对个体行为和绩效具有直接驱动力的四个因素——动机（motivation）、能力（ability）、角色感知（roleperception）和情境因素（situationalfactor），即“MARS”模型。四个因素中的任何一个减弱都会影响个人绩效。
（一）正视高校基层行政人员的发展需求，挖掘其内在潜力，调动他们的工作积极性。
动机是个体内生的一种动力，影响着个体行为的方向、努力程度和持久度。
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
个人为了生存和发展，必然对客观世界有需求。当自然需求满足了，就会追求更高层次的需求——社会需求。从组织管理的角度，学校中高层管理者要重视基层行政人员这一群体目前的心理状态和工作状态，营造良好的文化氛围，正视他们的工作价值，给予应有的尊重，满足其尊重的需要和归属的需要，消除情境中不利的因素，促进个人工作绩效的提高。
在组织管理过程中，为了调动基层行政人员的工作积极性，可以通过明确具体的目标设定来激励他们。尽可能地将组织目标与个人需要相结合，明确各岗位的日常工作内容和职责及各项工作需完成的内容、进度要求，并将目标考核纳入年终考核的范围，改变以往从德、能、勤、绩、廉五方面笼统考核的方式，通过对一年工作任务的完成数量及质量、工作水平、组织协调能力、工作态度、满意度等方面对工作进行评价，并对结果给予奖励。考核结果能够如实地反映基层行政人员的实际工作状况，才能提高他们对工作的成就感和满意度，并愿意接受更高的工作挑战。
（二）加强对基层行政管理人员工作胜任力的培养，建立长效的学习和培训机制。
能力既包括个体拥有的先天条件，又包括所学到的知识与技能，在工作中更多地表现为“胜任力”。
不同岗位、学历背景、工作经历的基层行政人员有着不同的工作能力和技巧，有着高学历的年轻行政人员可能有着较强的学习能力，较高的潜能，但可能存在工作经验不足、态度不端正的缺陷；年纪较大多年工作在基层行政岗位的人员可能接受新事物的能力较低，但在多年的工作中有着独到的处理工作的方法，如何让他们个人的胜任力与工作需求的胜任力相匹配，从而提高个人与组织的有效性[2]？
学校要重视对基层行政管理人员的业务进修，为这一群体提供更多的学习机会，从而提高基层行政管理队伍的整体水平，促进管理工作越来越专业化。
1.相关理论知识的学习。先从事行政管理的人员大多没有系统学习过相关理论，学校可以聘请相关领域学者，定期开展高等教育学、管理学、心理学方面的讲座，提高知识素养。
2.开展以能力和行为培养为基础的实训。开展以理论结合模拟实训和案例分析为基础的培训，注重行政人员在工作中管理技能、能力方面的培养，提高解决问题的能力[3]。
3.各部门根据岗位特点和需要，定期组织讨论，对本部门相关岗位胜任力内容进行讨论学习及改进，特别是关键胜任力的培养，提高培训的针对性[4]。
4.随着高等教育的国际化发展，除了教师需要拓展国际视野，行政人员同样不能成为“井底之蛙”。高校可以定期邀请国外知名学者开展学术讲座论坛，也可以增加关于国外高校先进的管理理念和方式的讲座，开阔行政人管理人员的教育视野。
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
5.对职位所需的技能，不再以传统岗位说明书出现，而是将岗位所需技能，如业务理论、沟通与人际关系、组织协调能力、决策与主动性、解决问题能力等分成A到H等级，某一职位须达到什么等级方为胜任，在组织的绩效考核过程中，通过专家对工作人员相关技能的定级，提醒相关工作人员必须改进什么技能，激发基层工作人员自主学习的意识[5]。
（三）提高高校基层行政人员的角色感知，提高工作效率和质量。
角色感知指个人对自己的工作职责（角色）了解的程度。这些感知既让个人明确工作努力的方向，还提高与其他利益相关者的合作程度，一般具有明晰的角色感知的员工也拥有较高的工作动机[6]。
第一，各部门对工作任务进行分解细化，让基层行政人员了解部门及个人分配的工作职责，熟悉工作完成的程序和步骤。
第二，有意识地培养统筹安排工作的能力，明白在多种任务并行时，明白优先选择完成哪一项。可以在繁杂的日常工作中，分清轻重缓急，有条理的在规定时间节点完成任务。
第三，熟悉工作完成的程序和步骤，在可以用多种形式完成某一项任务时，能够明晰选择哪种是最有利于组织目标的。
（四）完善管理制度，探索适合行政管理岗位的激励机制，建立良好的情境因素。
情境因素是个人控制范围之外的，但对个人的行为和绩效依赖着情境。即使一个员工有着积极的工作态度、精湛的技艺，并且熟知工作职责，但缺乏先进的工作设备、健全的管理机制、良好的人际关系，个人也无法完成角色义务[7]。
在干部任用选拔上，应充分考虑人员的组织和协调能力。对竞聘人员日常的工作表现和能力进行全面的了解，不再局限认学历、认职称、认命题考试结果，选拔真正想做事的人担任领导职务。学术水平高的教师并不一定擅长管理工作，反而会因为烦琐的行政管理工作挤压教学和科研的时间。但不可否认，由于教师有专业背景，熟悉教学科研各环节，由他们担任高校一些行政岗位有他们的优势，因此，与教学科研活动紧密联系的管理岗位，要从教师中进行选拔，一般的行政管理和服务岗位可以向专职人员倾斜。
学校要继续深化人事制度改革，真正推行职员职级，探索建立科学、合理行政管理人员的岗位等级及薪酬待遇。在目前实行的政策条件下，对职员相关技能及工作业绩、职业态度、满意度等方面的综合考核，扩大考评主体。在“优秀、合格、基本合格、不合格”的考核结果基础上，可以尝试建立更加丰富的考核指标。对集中大多数人的“合格”等级，通过个人自评和专家评价，进一步细化考核，在同一等级中区分出“最佳、佳、一般”三种不同的工作效果，拉开考核结果差距，并根据考核的结果上浮绩效工资。
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
在建立健全制度的基础上，对于基层行政管理人员，要引导他们制定短期工作目标和长期职业生涯规划。规划自己的职业发展，帮助他们实现职业发展目标。
参考文献：
[1]郑雪玲.高校管理队伍专业化建设研究[D].福州：福州大学，2005.
[2][6][7]史蒂文·麦克沙恩，玛丽·安·冯·格里诺.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2015（1）：22-25.
[3]陶娟，戴显红.发达国家高校行政管理人员专业化运行机制的共性特征[J].科学经济社会，2010（3）.
[4]董晓林.高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系[J].高等教育研究，2013（10）.
[5]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2005（1）：109-110.
基金项目：南京工程学院高等教育研究课题——探索高等院校工程教育的新模式（编号2014YB09）。
推荐访问:行政管理人员胜任力和工作绩效的关系 管理人员 胜任 绩效
本文来源：https://www.taohy.cn/fanwendaquan/gongwenfanwen/21643.html