关于加大人才引进力度的建议8篇关于加大人才引进力度的建议 教育部关于进一步加强引进海外优秀留学人才工作的若干意见 文章属性 •【制定机关】教育部•【公布日期】2007.03.02•【文号下面是小编为大家整理的关于加大人才引进力度的建议8篇,供大家参考。
篇一：关于加大人才引进力度的建议
教育部关于进一步加强引进海外优秀留学人才工作的若干意见文章属性
•【制定机关】教育部•【公布日期】2007.03.02•【文号】教外留[2007]8号•【施行日期】2007.03.02•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】留学管理
正文
教育部关于进一步加强引进海外优秀留学人才工作的若干意见
（教外留[2007]8号）
各省、自治区、直辖市教育厅（教委），有关部门（单位）教育司（局），有关高等学校，有关科研机构，有关留学人员创业园，驻外使（领）馆教育处（组）：
为贯彻落实《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006－2020年）》，加快推进科教兴国战略和人才强国战略，加大海外优秀留学人才引进力度，促进我国技术创新和学科发展，建设适应社会全面协调可持续发展需要的高素质人才队伍，现就进一步加强高等学校、科研机构和留学人员创业园等国内用人单位（下称“国内用人单位”）引进海外优秀留学人才工作提出以下若干意见。
一、“海外优秀留学人才”的界定“海外优秀留学人才”包括以下三个层次：第一层次：着眼于吸引一批具有国际领先水平的学科带头人，形成一批优秀创
新团队。第二层次：着眼于吸引一大批学术基础扎实、具有突出的创新能力和发展潜力
的优秀学术带头人，促进技术创新和学科发展。第三层次：着眼于吸引大量青年骨干教师和科研骨干人员，带动教师队伍和科
研队伍整体素质的提升。二、编制海外优秀留学人才需求目录，建立和完善海外优秀留学人才信息库我部根据教育发展、科技发展、产业发展、区域发展等对人才的实际需要，建
立对海外留学人才需求预测和需求信息发布制度，全面掌握国内各类用人单位的人才需求信息，构建和完善国内用人单位对海外优秀留学人才的需求信息库，汇制国家和地方吸引留学人才的政策和措施信息库，为海外优秀留学人才回国工作提供方便、快捷、准确、及时的国内人才需求信息查询和咨询服务。
进一步加强和完善我驻外使（领）馆教育处（组）留学人员管理信息系统的建设，在此基础上建立有回国意向海外优秀留学人才信息库，加强我驻外使（领）馆教育处（组）对海外留学人员的管理和服务工作，了解、联系、推荐国内急需的学科带头人、学术带头人和学术骨干。
国内用人单位根据本单位学科发展的特点和规划，建立有针对性的人才引进计划，制定人才引进的措施和管理办法。
三、搭建海外优秀留学人才双向选择平台，为海外优秀留学人才回国工作和创业服务
我部通过多种渠道和形式发布国内引进海外留学人才需求信息和有回国意向海外优秀留学人员信息，搭建网上在线交流、洽谈等双向互动平台，推动国内用人单位与有回国意向海外优秀留学人员的对接：
1、以我驻外使（领）馆教育处（组）、中国留学网、国家留学网、神州学人等机构为基础搭建专门的网络信息交流平台和远程视频面试洽谈系统，定期发布需
求信息，为海外优秀留学人才和用人单位提供双向互动交流和招聘洽谈等服务。2、加强对留学人员各类学术团体和留学人员联谊会的联系和指导，充分发挥
留学人员团体的桥梁作用，通过留学人员团体发布海外优秀人才需求信息，为留学人员回国工作提供咨询和服务。
3、我部每年5月、12月分别组织海外留学人员及国内用人单位参加北京科技博览会海外高层次人才招聘会和中国留学人员广州科技交流会海外高层次人才招聘会，进行面对面的对接和双向选择。
4、有计划、有步骤地组织引进海外优秀留学人才洽谈工作团组，组织国内用人单位的人事负责人到留学人员集中的国家和地区进行人才洽谈工作，通过教育处（组）组织在外优秀留学人员与国内用人单位进行交流洽谈，鼓励和引导海外优秀留学人员回国到高等学校、科研机构等部门工作。
国内用人单位可在我部的指导下自主组团赴海外有针对性地进行海外优秀留学人才跟踪、洽谈，落实引进海外优秀留学人才工作。
四、充分利用国家科技、教育、人才资助项目，引导海外优秀人才回国创业1、实施“211工程”、“985工程”的高等学校和实施“百人计划”的科研机构应将吸引优秀留学人才回国工作作为工程建设的重要内容，规划专门经费支持和资助海外优秀留学人才回国工作或以多种形式为国服务。2、进一步加大“长江学者奖励计划”、“新世纪优秀人才支持计划”等项目对于优秀留学人才回国工作的支持和奖励力度。3、大力实施“高等学校学科创新引智计划”（“111计划”），采取团队引进、核心人才带动等多种方式引进海外优秀人才，促进学科发展与人才培养，推动高水平研究型大学建设。4、加大教育部“春晖计划”支持海外优秀留学人才短期回国服务的力度。鼓励海外优秀留学人才利用“春晖计划”资助短期回国服务，通过合作促成软着陆，
最终实现部分优秀留学人才长期回国工作。利用教育部“春晖计划”学术休假回国工作项目，鼓励关键领域和若干学科前
沿的海外优秀留学人才利用学术休假时间回国在高校从事研究和讲学工作，为国内新兴学科、前沿学科的建设及创建世界一流大学服务。
5、进一步加大“留学回国人员科研启动基金”的资助力度，扩大受资助人数，缩短“留学回国人员科研启动基金”的评审周期，为优秀留学人才回国后尽快启动科研工作创造条件，促进优秀留学人才在国内扎根和发展。
高等学校和科研机构等单位应设立相应的留学回国人员科研启动资助基金。五、建立海外留学人才回国工作快速通道，切实解决海外优秀留学人才回国创业的后顾之忧进一步完善驻外使（领）馆教育处（组）、教育部留学服务中心在留学回国人员证明、档案管理、留学学历学位认证、派遣落户等方面的服务职能，强化服务意识，提高服务效率。我驻外教育处（组）要积极为国内用人单位提供信息支持和服务。当国内用人单位在对拟引进的人才需要协助联系和确认有关情况时，驻外教育处（组）应及时提供有关信息咨询。我部协调有关部门为海外留学人员回国工作或为国服务提供出入境和在华长期居留便利，简化审批手续，提高服务质量。积极推动海外留学人才回国后享有国民待遇具体措施的建立和实施，妥善解决他们回国后在住房、薪酬、户籍、医疗、社会保险、科研启动、投资创业、知识产权保护、子女入学、家属就业等关系优秀留学回国人才工作条件和切身利益方面的问题，创造有利于优秀留学人才回国工作或为国服务的工作环境和政策环境。六、加强留学人员创业园、大学科技园、创业基地和服务机构建设，大力实施“春晖杯”中国留学人员创新创业大赛
建立留学人员创业园区、大学科技园创业服务公共信息网络平台，完善园区和基地的孵化器功能、项目管理功能，拓宽投融资渠道，为留学人员回国创业创造良好的孵化环境，吸引和凝聚一批掌握现代科技成果，拥有自主知识产权，同时具有现代化企业管理知识和市场运作能力的优秀留学人才与国内用人单位加强合作，走产学研相结合的道路，促进国外先进技术、管理经验与国内资源的有效结合，为国内用人单位的教学、科研和高新技术产业发展做出贡献。
我部和科技部定期举办“春晖杯”中国留学人员创新创业大赛活动，建立由海外优秀留学人才、留学人员创业园、大学科技园区、风险投资机构共同参与的创业平台。通过“春晖杯”中国留学人员创新创业大赛，充分调动海外优秀留学人员回国创业热情，鼓励海外留学人员积极申报创新创业项目，创造条件支持参赛者与大学科技园、留学人员创业园和企业进行项目对接，根据项目技术水平、投资前景、效益预测和产业化情况，组织留学人员创业园、大学科技园、风险投资机构和国内企业家对项目进行评审、洽谈和择优颁奖，推动留学人员回国创办高新技术企业。
二○○七年三月二日
篇二：关于加大人才引进力度的建议
全文可编辑word文档页眉与背景水印可删除关于引进人才的议案范文
案由:知识经济时代生产投入的主要要素是知识、是人才,软件业是知识经济时代最具代表性的产业,软件企业的竞争归根到底是人才的竞争，软件人才日益成为一种稀缺的生产要素。目前，以微软为代表的外国软件企业在中国建基地、建实验室、建公司,网络了大批人才,使得软件人才的竞争达到了白热化的程度，对于软件人才的竞争已经演变成了一场国际人才的竞争。北京、上海等城市近几年来对于信息产业方面的人才一直是一路绿灯。而我市软件企业人才的招揽竞争也是暗流涌动，甚至在软件园入驻企业间也存在人才竞争，企业间的人才流动性较大。
案据:我市软件、互联网产业主要集中在xxx软件园。目前，xxx软件园入驻企业100家，完成产值25亿元，税收突破20xx万元，主园区内企业(不含挂靠企业)70多家，常驻园区企业员工700余人，挂靠企业近30家，直接员工400余人。但企业反映人才需求目前都得不到满足，特别是技术人员，例如宁图和惠涵的网络美工、秀漫的3D游戏和动漫设计、百助的后台程序员等，企业求贤若渴。
我市现有软件人才呈现如下特征:一是高端人才不足，除安工大、河海文天学院、xxx师专、安徽冶金科技职业技术
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学院、xxx职业技术学院5所高校外，有工业学校、皖江职业教育、马钢技师学院、市技师学院4所中职学校以及北大实训基地、美华学校、视聆通培训3所民办培训机构。5所大中专学校计算机及相关专业年均毕业生本科430人、专科915人，且毕业后多赴发达或沿海城市，在我市就业很少。据安工大统计，该校每年毕业生只有20%左右在我市就业。二是人才和企业需要脱钩。经走访企业了解，企业所需工作技能和学校课程设置内容不一致，可企业新招员工必须经企业再培训或老员工带领实习一段时间后方能上岗。三是人才的结构不合理。企业需求的人才为技术性较强的应用软件程序员或跨专业结合的网游3D美工等，但学校教育培训课程设置注重共性和宽泛的适应性，缺乏特色和实用性。
虽然我市软件人才状况有不足之处，也要看到，我市中低端软件教育培训学校等机构已经有7家，各院校专业建设热情很高，学科设置基本齐全，具备了基本的教学设施和基本师资力量，每年有稳定数量的毕业生。针对我市软件及相关人才需求、现状、问题，提出如下建议:
一、政府主导吸引软件人才一是制定我市相关人才引进培养计划。二是加大人才引进培养投入。建立稳定的投入机制，对人才培养费用进行补贴，对引进和使用人才企业进行奖励或税费减免。三是加快引进高端人才。市政府每年安排专项经费，专门进行软件及
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相关人才引进。四是放宽人才落户我市条件。目前外地人在我市购房申请商业贷款时，需提供一年以上在我市缴纳社保或个人所得税的证明材料，一定程度上影响了高层次软件人才在我市安家落户的积极性，要放宽高层次外市人在我市购房时申请商业贷款的前置条件，以促进人才落户，加速我市软件产业发展。五是营造舒适的人才就业环境，用事业聚集人才，用感情温暖人才，用待遇留住人才，用文化融合人才。
二、高校主导培养软件人才一是推进“校政企”合作，市内高校要密切联系软件园，继续深化全市5所大中专院校、4所中职院校和3所培训机构与园区签订的人才战略合作协议的落实执行，建立定期交流制度，拓宽合作领域和合作层次，从提供实习基地、举办专场招聘会等逐步做起，建立人才实习、招聘、代培训、订单培养的机制。二是以市场为导向改革人才培养模式。紧密联系企业需要，调整课程设置;邀请企业骨干技术人员，讲解企业技术方案和需求案例;加强与用人企业联系，针对性培养，创造到企业实习和学习机会。三是加大对软件相关专业的支持。支持学院、系加强自身建设，以企业为来源强化客座教师队伍建设，逐步扩大相关专业招生数量，扩大招生规模。四是加强毕业生跟踪调查，及时了解校友动向和企业需求，不断调整教学设置。三、园区主导搭建人才平台
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坚定不移地实施人才强园战略，坚持以人才创业创新推动园区转型升级的发展路径不动摇，以创新驱动为发展路径，以人才引进培养、创业服务、创新孵化为工作重点，努力探索“人才+项目+产业”的创新型经济发展模式。一是建议由市人才办牵头，出台针对软件人才的专项优惠政策，建设“园区人才活动基地”，增强园区吸引力;二是加强“校政企”合作，拓展市内外、省外高校资源，谋划好产学研对接;三是通过主题招才、合作招才、“走出去”招才等举措，以及服务留才、平台育才等创新体系支撑，不断加快园区领军型创业创新人才集聚进程;四是强化培训培养，开展项目实训计划，引入多层次的软件培训学院和职业培训机构，开展订单化培训。
提案人:xx市人大代表王xx单位:xx南方水泥有限公司在xx市委、市政府的正确领导下，xx经济运营、城市建设、民生工程显，建议把尊重知识、尊重人才和做好人才工作作为政府支撑社会经济发展的主要工作来抓，营造良好的引进人才、用好人才、留住人才的好氛围。一、加大人才引进力度，特别是创新型人才的引进。结合xx市产业发展和转型升级要求，建议政府相关部门编制人才引进工作指导意见。建立人才引进“绿色通道”。对研究生以上学历、符合我市产业发展和产业升级方向、用人单位急
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需的技术创新和高级管理人才优先引进。二、完善人才激励优惠政策。建议政府对于市内引进的
主要人才采取免交个人所得税、建设高级技术和管理人才专门保障房或公租房、给予xx购房特别补贴。建立大学生技术创新产业园，并给予相应的创业资金和优惠政策。
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篇三：关于加大人才引进力度的建议
关于加大力度引进创新创业高层次人才的建议根据经济学经典模型——索罗模型，创新创业的三个要素分别是：全要素生产率（科学技术）、人才与资金。
目前作为创新创业引进的高层次人才，全球范围内的创新创业大赛越来越受到重视。由于一项技术到产业化转化，需要全方位的整合与完善，包括市场分析，技术的产业化扩大、团队管理的整合、资金的募集、公司架构的设计等等。所以创新创业大赛可以更全面的评判项目的商业成长性。
创业大赛杭州的经验是只支持前10名，而且是集中精力把好的项目抢进来，绝不做普惠支持。创新创业本身就是0或者1的游戏，集中精力聚焦支持，才有可能把真正好的项目与团队抢进淄博，落地生根。
对比苏州与杭州的招才引智政策与抢人才政策，提出如下建议：一、加大淄博市创新创业大赛的举办力度，集中优势资源重点支持优势人才与项目，目前对标来看：杭州市支持力度为1000万人民币+1000万3年无息贷款+本市风投推荐，5套人才住房；大连市为1000万人民币+本市风投推荐，1套人才住房；苏州市为400万+400万（苏州市与区两级财政一比一配套）+100万人才购房券。淄博的创新创业大赛，在举办规模、支持力度及针对性方面均有
较大差距。二、招才引“智”不仅指人才引进，还应包括引进创业创新项目和
创新创业平台。作为一个招才引智项目，看重的是项目的成长性，而非当年的税收贡献。我市的区县，因为考核的导向，大多都只盯着固定资产投入及当年的税收贡献，用招商引资的指标去衡量招才引智，使有些好的人才望而却步。（有的公司明明是在区县之间迁移，为顶招商任务并享受招商政策，就先到外省注册个公司，资金倒出去再倒回来，就算从外省招商引资了。而在外省的公司注销也很麻烦，只好花钱维持着。）
三、尊重契约精神。杭州与苏州的经验是，依照现有支持政策与法规，只要创业大赛拿到相应的名次，各区县随即与各人才团队展开争夺落地谈判，谈判后根据支持政策，与人才团队签署落地协议，规范双方责任、权利与义务。政府部门会派出专人来帮助人才团队落地与所有协议内政府承诺的支持政策兑现，高层次人才团队只需要集中精力将企业与项目产业化做好。
四、成立完全市场化的地方创投平台。苏州之所以目前发展迅猛，而传统的苏锡常的常州与无锡慢慢被拉下，很重要的一个因素就是苏州的苏创投做得非常出色。政府出引导资金，与创投平台合作，成立完全市场化运作的创投平台公司，只需约束规范在淄博的投资比例，这对于按照市场规律估值与投资来助推人才项目的发展，至关重要。
篇四：关于加大人才引进力度的建议
对区内优势产业进行重点引导和支持巩固发展电子信息产业现代医药机械加工食品四大支柱产业重点发展以综合交通和电子信息服务业为主的高新技术产业和新兴产业构建和完善产业链支持创新科技型龙头企业发展壮大不断增强工业综合实力和核心竞争力逐步构建以高新技术产业为先导以总部经济为特征以集中集约加大人才引进和培育力度
加大人才引进和培育力度。人才是管理和技术创新的智力支撑，必须着力加强人才的引进和培育工作。一是培训提高工业经济战线的各级领导干部。要办好领导干部培训班，帮助各级领导干部提高新形势下驾驭市场经济的能力，提高领导、组织、管理工业经济的水平。二是引进培训企业管理人才。办好企业总裁培训班，提高企业经营管理水平。建立企业人才信息库，用优越条件重点引进具有现代企业管理和营销经验的高素质人才，同时最大限度地挖掘、用好企业现有人才。三是突出抓好花炮人才队伍建设。市花炮培训中心要成立花炮讲师团，编写培训教材，为企业提供咨询、培训等服务。组织全市花炮骨干企业技术人员进行经验交流，开展十佳操作能手竞赛活动，加强企业集团管理人员培训，着力提高企业生产经营和管理水平。举办焰火燃放人员培训班，做好焰火燃放许可证申报、考核、发证和焰火燃放大师、燃放师的评审工作，同时着力引进和培育音乐焰火燃放的人才和队伍，努力提高浏阳焰火燃放和编排设计水平。2005年，培养花炮高级工程师10人，工程师50人，助理工程师150人，高级燃放师20人，燃放师50人。
努力抓好安全生产。安全就是效益，确保安全生产是实现工业经济特别是花炮产业快速健康稳定发展的前提和保障。各级各部门必须坚持“预防为主、安全第一”的方针，努力为工业经济发展营造安全的生产环境。一是依法做好安全生产许可证颁发工作。《安全生产许可证条例》规定，国家对矿山、建筑施工、危险化学品、烟花爆竹、民爆器材生产企业实行安全生产许可证制度，企业对未取得安全生产许可证的不得从事生产活动。已经投入生产的企业，要按照《条例》规定，申办安全生产许可证，逾期不办的一律停止生产并依法予以处罚。因此，各有关部门和乡镇街道要加快做好花炮、危化企业安全评价工作，确保评价质量；要建立颁证工作责任制，切实加强服务，使符合条件的企业在6月30日前全面完成安全生产许可证颁证工作。二是强化安全监管。坚持“企业为主、乡镇负责、部门督促、综合治理”
的监管体制，切实加大日常监管力度；市、乡(镇、街道)、村、企业要层层签订安全生产目标责任状，严格实行安全生产“一票否决”制度；全力推进花炮企业电视监控系统建设，今年要建成乡镇街道分控系统3-5家，企业监控系统30-50家，实现监管工作由“人工巡查”
向“智能实时监控”的转变。三是狠抓宣传教育。认真组织“安全生产周”、“安全生产月”活动，十分注重花炮、矿山、危化等高危行业的日常宣传教育，着力营造安全生产的浓厚氛围；积极开展厂长、经理、专职安全员轮训、资格换证和全员培训活动，不断提高安全生产水平。四是坚持打防结合。各企业要切实强化内部管理，加强隐患排查力度。公安、安监等部门要按照谁检查、谁负责、谁整改、谁落实的原则，坚持隐患整改一抓到底。要严肃查处违规违章生产企业，重点查处花炮行业利用废旧工房生产、超员超量、私搭乱建、改变工房用途，矿山企业超深越界、乱采滥挖，危化企业违规储存、经营、运输、消防设施不到位等行为。凡下达整改意见不落实的，必须实行停产、吊证、罚款等处理。坚持强力打非，对非法生产、无证开采、违法倒买倒卖矿山行为的，依法追究法律责任。五是落实安全生产“三项制度”。全面实施企业提取安全费用、安全生产风险抵押金和工伤保险等三项制度，建立安全生产投入的长效机制。
3、加快推进人才强县战略。要加大教育和培训力度，重点培养企业经营管理人才、专业技术人才、中高技能人才、农村实用人才五支人才队伍。要引智与引才相结合，强化对中高层次、中高技能人才的引进工作，开通引进人才“直通车”和“绿色通道”。要大力发展人才中介服务机构，积极开展人才代理、人才测评等现代人才中介服务，促进人才合理流动。要抓好职业技能培训,建设中高技能人才队伍。抓好培训基地建设，加强农村职业技能培训，力争今年培训农村劳动力0.3万人以上。
人才的活力取决于机制和环境。创新人才工作机制和优化环境，是人才工作的重要任务。一年来，各地各部门遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善宏观调控，不断推进体制机制创新，为优秀人才大量涌现、健康成长营造了良好的社会环
境。区域、城乡、部门、行业、身份、所有制等限制，一度阻碍人才
合理流动。为疏通三支队伍之间、公有制和非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道，各地各部门积极探索，大胆创新。四川出台政策，允许科技人才走出单位大门“柔
性”流动。一年来，全省有2万多名高校、科研院所人才通过“校企合作”、“院地合作”、“军地合作”等方式到地方创业，100多万人次通过人才市场和其他中介组织实现了流动，近7万人才通过兼职兼薪的方式参与各种创业活动。浙江为支持和鼓励优秀人才向非公有制经济组织流动，着手考虑党政机关、事业单位工作人员养老保险的衔接政策。北京、湖南、安徽、甘肃、海南、河北等地，也围绕着人才培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励机制等环节，积极推进改革，取得明显成效。
人才工作相互通报，人才信息相互联网，人事代理事项和资格证书互认有效，人才培训、派遣、测评、代理、服务等实现统一安排、统一内容、统一标准。从人才市场一体化
积极创新人才工作体制机制实现人才强市战略崭新跨越事业兴盛，人才为本。进入新世纪，全市各级党委政府更加突出人才第一资源的战略地位，大力实施“人才强市”战略，人才工作已成为无锡科学发展、转型发展的闪亮“名片”，受到中央和全国的关注。“十一五”时期，是无锡加速实现城乡规划、产业发展、基础设施、公共服务和就业保障“五个一体化”，推动人才、科技、文化、生态和民生“五个互动”的关键时期，也是“时势造英才、群英展宏图”的黄金时代。我们要站在全局和战略的高度，充分认识推进“人才强市”主战略的极端重要性和紧迫性，以创新人才工作体制机制为重点，加快构筑人才高地，把各类优秀人才汇聚在无锡“一当好、三争创”的旗帜下，以强大的人才优势赢得发展的领先优势。一、加强宏观指导，注重统筹协调，拓展党管人才新内涵和新领域十七大把党管人才原则写入报告，是加强党对人才工作的领导，
深入实施人才强国战略的重大部署。要加强党管人才工作机制的研究，进一步完善党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门密切配合、社会力量广泛参与的人才工作新格局。
1、深入调查研究，编制战略规划。要根据中央和省委的统一部署，立足于人才队伍建设实际，围绕人才强市战略规划研究，聘请专家评估论证，编制《无锡市2009-2020年人才强市战略实施纲要》，使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调。围绕《人才强市战略实施纲要》，建立人才强市战略评价指标体系，建立监督考核机制，对《纲要》的实施情况定期进行督查，并把落实《纲要》作为考核领导班子的重要内容，确保《纲要》的持续执行。
2、完善组织架构，加强人才管理。进一步建立健全市、市（县）区、乡镇三级人才工作网络，加强乡镇、街道人才网点建设。更加注重“两新”组织人才队伍的开发与建设，扩大人才工作的组织覆盖面。鼓励建立无锡市高层次人才联合会，打造高层次人才自我管理、自我教育、自我服务的组织运行平台，更好地把各类优秀人才凝聚到“一当好、三争创”的旗帜之下。
3、创优社会环境，营造良好氛围。以召开全市人才工作大会为契机，宣传创新创业典型，弘扬“四尊四创”精神，倾情打造乐见成功又宽容失败的创业环境。评比表彰一批高层次创新创业人才，发挥“优秀人才贡献奖”、“留学归国人员创业奖”、“引进人才工作奖”等激励导向作用，营造鼓励创新创造、支持创业发展的良好氛围。坚持“四高联动”与“人才特区”建设并举，政府支
持和社会投入相结合，以最优的环境、最大的诚意聚集最广泛的人才、吸引最优秀的人才、留住最需要的人才。
二、推进引才工程，实施育才工程，以更宽的视野集聚和培养人才
李源潮同志指出，面对国际金融危机冲击的严峻挑战，我们要战胜困难、抓住机遇、推动科学发展，必须更加突出依靠科技和人才的力量。无锡要在新一轮发展中巩固和扩大优势，必须善于算大帐、算总帐、算长远帐，持续推进引才工程、育才工程，以高层次人才推动
高水平发展。1、持续推进系列引才工程，广揽创新创业领军人才。要扩大国家
级创新创业人才基地的影响，制定实施引进海外科技领军型创业人才计划。大力实施“530”计划，以产业发展为导向，大力引进以环保、新能源、生物三大先导产业和动漫、创意设计、服务外包等知识型产业所急需的人才。深化“7+1”交流合作，统筹抓好挂职人员的锻炼、培养、任用，并以此为基础，依托相关园区的平台，开展“1+1”博导无锡行活动。拓展“7+1”交流合作内涵，使“7+1”挂职锻炼成为政产学研合作的新桥梁。统筹协调“123计划”的实施，“高技能人才振兴计划”的推进，“省高层次创新创业人才引进计划”的争取，千方百计广纳贤才、为我所用，为又好又快发展提供有力支撑。
2、全面实施系列育才工程，大幅度提高现有人才素质。继续深化省“333”工程培养对象的选育，改进市学术技术带头人的培养方式。同时，要更加注重依托项目开发，引入项目评审中介机构和风投公司的参与，探索建立以项目开发推动人才开发的育才方式。要根据不同人才的不同需求，有针对性地开展培训，实施新农村实用人才培训工程和农村实用人才带头人素质提升计划，建设
宏大的农村实用人才队伍；指导开展社会工作专业培训和专业教育，培养大批社会工作急需的专门人才；推动公共实训基地建设，造就一支数量充足、结构优化、技艺精湛的高技能人才队伍。
3、坚持以用为要的鲜明导向，使人才从愿意有为到大有作为。把“不求所有、但求所用”的理念落实到具体工作举措中，通过实施“博士后引进留锡计划”、建立“无锡籍院士工作室”、设立“外国专家特聘岗位”等方式，大力吸引高级人才加盟无锡建设。围绕产业发展引导人才流动，把最优秀的人才配置到最适合的岗位、最需要的岗位，使人才作用的发挥与经济社会又好又快的发展有效结合起来，促进地方发展。大力发展科技创新、创业、创意“三创”载体，最大限度地激发创新型人才的创造活力。
三、创新工作体制，完善运行机制，构建具有无锡特色的“人才特区”
创新人才工作体制机制，是引才、聚才、留才、用才的关键所在。要以创建“人才特区”为统揽，建立健全人才政策运行、评价认定、考核激励、服务保障等机制，激发各类人才的创造活力和创业热情。
1、完善人才政策运行机制。要根据经济社会发展的特点，制定与人才创业发展密切相关的政策，出台《关于进一步推进“人才特区”建设的若干意见》、《关于进一步扶持“530”计划企业加快产业化的意见》等政策性文件。对现有的人才政策进行梳理，及时清除那些不符合发展需要、制约人才创新创业的政策文件，加强政策之间配套衔接，构建导向鲜明、重点突出、各具特色的人才政策体系。
2、探索人才评价认定机制。要以“530计划”引进项目评审为抓手，改进评价方式，探索建立项目评审、人才测评结合的评价机制。要应用现代人才测评技术，建立各类人才评价指标体系，提高人才评价水平。要积极推进专业技术人才执业资格国际互认，为形成高质量的专业技术人才梯队服务。
3、创新人才考核激励机制。改革科技创新与人才工作年度目标考核，制定实施《无锡科技创新与人才工作综合考核评价办法》，建立科技创新与人才工作考核评价指标体系。探索知识产权入股、期权奖励、技术有偿转让等要素参与分配的实现形式，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。
4、健全人才服务保障机制。在为各类人才创业提供全天候、全方位、全过程“保姆式”服务的基础上，重点探索建立风险投资机制，为企业加速腾飞提供强有力的保障。健全专家、科技人才带薪休假疗养制度、体检制度，继续完善市领导联系专家制度，切实做好院士、国家级专家的后勤服务、医疗保障等工作。
建立企业人才信息库三要建立奖优罚劣的激励约束机制。要建立以政府奖励为引导、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制。金牛区人民政府关于进一步增强自主创新能力促进产业结构调整优化升级的若干措施金牛府发〔2009〕62号
为进一步增强自主创新能力，提升高新技术产业发展水平，促进产业结构调整优化升级，加
快金牛创新型城区建设，经研究，特制定本措施。一、完善创新服务体系（一）鼓励科技创新型企业承担国家、省、市技术中心（工程技术中心或工程中心）和博士后工作站等建设任务，新取得国家级、省（部）级、市级技术中心（工程技术中心或工程中心）的科技创新型企业由区政府分别奖励人民币50万元、10万元、5万元。对新建立了博士后工作站的科技创新型企业由区政府奖励人民币5万元。积极帮助企业申请认定国家高新技术企业。（二）加快创新公共服务平台建设。扶持建设一批面向我区重点优势产业的科技创新公共服务平台，加大共性技术研究开发与应用示范。对经认定的创新公共服务平台，区财政按照项目截至申报日实际已投入额（扣除政府投入部分）的10%予以资助，资助金额在100万元以内。（三）深化产学研合作，鼓励企业与高校院所共建研发机构、共担科技项目、联合技术攻关，建立产业联盟、行业技术联盟。对符合金牛区科技创新种子资金、专利转化资金等各项科技发展专项资金申报要求的项目，同等条件下给予优先支持。二、提高企业自主创新能力（一）加大区科技创新资金投入，重点用于扶持综合交通及装备制造产业、电子信息产业、现代医药产业、高技术服务产业等领域高技术的创新，培育一批重大项目，增强高新技术产业核心竞争力和发展后劲。（二）加大对科技创新的奖励力度。按照省、市科技奖励范围，增设金牛区科学技术进步特等奖、金牛区专利奖、省市科技奖金牛区配套奖和金牛区科技特殊贡献奖。（三）实施政府采购扶持自主创新。政府采购、政府投资工程在同等条件下优先采购纳入成都市自主创新目录中金牛区自主创新产品。本地科技创新型企业开发的首次投放市场、代表先进技术发展方向、
符合政府采购技术标准、具有自主知识产权的自主创新产品，应当实行政府首购。
（四）区政府设立300万元专项资金，对参加市、区科技部门，产业联盟组织的科技成果宣传、新产品推广、市场扩展活动的科技创新型企业给予补贴。
三、推进产业结构调整和优化升级（一）科学制定产业布局规划。按照产业整体布局谋划产业发展，充分发挥我区区域优势和特色，促进产业向布局合理、分工明确、产业集聚、资源集约和环境友好的集群经济方向发展，以集群经济发展带动城市建设，以城市建设促进和服务于集群经济。（二）做强主导产业。对区内优势产业进行重点引导和支持，巩固发展电子信息产业、现代医药、机械加工、食品四大支柱产业，重点发展以综合交通和电子信息（服务）业为主的高新技术产业和新兴产业，构建和完善产业链，支持创新科技型龙头企业发展壮大，不断增强工业综合实力和核心竞争力，逐步构建“以高新技术产业为先导，以总部经济为特征，以集中集约（三）加快发展以现代物流业为重心的生产性服务业。积极培育以第三方、第四方物流为主导的新兴服务业，大力推行电子物流、电子商务，提高物流效率。促进文化创意、数字旅游服务、金融服务、民生服务和新型房地产等现代服务业发展。（四）促进传统产业升级改造和加工贸易企业转型升级。推动我区食品、服装、机械加工等传统制造业实施信息化工程、技术改造与自主创新，提高研发设计、核心制造和品牌创新能力，逐步培育升级为工业总部基地。对于传统产业升级改造按金牛区企业技术创新和技术改造项目给予贴息或补助支持。（五）鼓励创新基地集聚集群发展高新技术产业。支持街道、企业和社会力量创办发展以科技创新型企业为服务对象的创新基地，围绕高新技术产业集聚集群引进发展科技创新型企业。对经认定的创新基地（产业集聚度50%以上，入驻企业使用面积2/3以上），其入驻科技创新型企业年度区级财政实得扣除新办企业政策扶持后，在300
万元人民币以上的，将其扣除新办企业政策扶持后区级财政实得的5%奖励该创新基地的业主或管理方。
四、保护自主知识产权营造良好的自主创新环境（一）设立金牛区专利专项资金100万元，用于对全区专利创造、保护和服务的补贴。鼓励辖区企业加强专利创造，对同一企业年金牛区范围内申请实用新型和发明专利30件以上（含30件）给予2万元补贴，以后每增加10件实用新型和发明专利申请，再给予1万元补贴；鼓励辖区企业利用法律手段维护自身知识产权合法权益，对辖区企业诉讼他人侵犯专利权案件，胜诉后一次性给予10万元的补贴；对年代理辖区内企业专利申请100件以上（发明和实用新型专利不低于70%）的专利服务机构给予1万元补贴。（二）鼓励科技创新型企业加强知识产权创造。支持企业创造和保护自主知识产权，对发明专利、涉外专利予以重点资助；对通过省、市、区知识产权（专利）试点验收的企业，分别给予3万、2万、1万元支持。（三）新制定国际、国家、行业技术标准的科技创新型企业，按照主持（参与）情况，分别给予人民币20万元（10万元）、10万元（5万元）、5万元（2万元）资助（同一标准按最高等级补贴）。（四）鼓励科技创新型企业以区内优势产业、特色产业为依托，加快自主品牌、区域品牌建设，区域品牌建设项目资助参照区政府相关规定执行。五、完善科技创新投融资服务体系（一）对企业上市融资扶持按《金牛区鼓励和扶持企业上市融资暂行办法》（金牛委办发〔2008〕31号）执行。（二）鼓励设立与发展创业风险投资机构，引导创投机构积极投资种子期和起步期的科技创新型企业。创投机构投资我区科技创新型企业，按其实际投资额的2%进行资助。单笔资助额在20万元以内。一年内对同一家创投机构的资助额在50万元以内。（三）担保公司为我区科技创新型企业成功贷款提供担保服务，
未享受市上担保补贴政策，凡担保费率低于3％（不含3％）的按担保费的50％给予补贴（同一企业同一担保业务不重复享受）。
（四）积极搭建平台，支持政策性金融机构、商业银行对我区科技型创新型企业开展知识产权质押贷款、无抵押贷款和个人信用贷款等金融产品服务。
企业研究开发费税前扣除，企业为开发新产品、新技术、新工艺(“三新”)所发生的研究开发费，未形成无形资产计入当期损益的，在按照研究开发费用的50%加计扣除;形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销。
篇五：关于加大人才引进力度的建议
集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展觃划然后再以此分析这种发展觃划需要什么样的职能觃划包括人力资源觃划财务觃划等来匹配戒支撑也就是说集团公司生产经营发展觃划决定人力资源觃划没有明晰的集团公司发展觃划人力资源觃划也是无从谈起关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考
集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。
针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：一、对人才引进的思考（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟
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任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。
（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。
二、对人才培养的思考（一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。
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建立公开、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和收入挂钩，保证符合集团公司考核标准的人才在集团公司内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养，以进一步培养来促进使用，对有潜力的年轻人，要大胆压任务、给待遇，让他们在重要岗位经风雨、见世面、长见识、增才干。
（二）多措施并举，做好专业人才、技能人才的培养使用。充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过举办各种综合性和专业性的技能人才招聘恳谈会，为集团公司和各类人才提供双向选择的机会，使各种人才真正成为集团公司选才、人才择业的主渠道；围绕重点岗位和关键岗位紧缺的专业，通过建立专业技能人才培训计划，加快培养一批具有较高专业水平、综合素质较强、能独立解决工作难题、具有较高工作水平和能力的人才；采取“送出去、请进来”的办法，不断加大专业人才的培养力度，多给他们锻炼、考验、成长的机会，给他们交任务、压担子，按照不同的岗位要求，实行“订单”式培训，量才所用。
三、对用人机制的思考（一）建立正确的用人机制，创造激励性的工作平台。在集团公司当前的形势下引进、培养并留住人才，关键是建立正确的用人和激励机制。这就需要集团公司建立有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用，公平、竞争、宽松的用人机制。
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建立有效的激励性工作平台：一是要建立竞争机制，在集团公司发展的同时，不断提高重要工作岗位的收入水平，并根据个人贡献大小，拉开分配档次。通过合理、公平的竞争，真正实现“能者上，庸者下”，努力建立一套完善的岗位竞争机制和人才脱颖而出的宽松环境；二是要建立有效的激励机制，不断完善奖励制度。建立集团公司奖励基金，对有突出贡献的集团公司人才型员工实行奖励。把精神激励和物质激励结合起来，既要从待遇上给予人才以物质激励，又要通过尊重人才的自我发展、自我实现的需要，给予人才以精神上的支持和激励；三是要建立集团公司自身实际的绩效评价机制，不断完善福利制度。科学地评价人才对集团公司的贡献和作用，保证各类人才的福利待遇随着集团公司效益的提高而不断提升，不断调动人才的积极性。
（二）关心关爱，积极营造栓心留人的工作环境。首先要在思想上重视人才。人才工作是一项长期、重大而紧迫的重要工作任务。集团公司必须把人才工作放在更加突出的战略位置。作为集团公司要充分发挥职能作用，主动加强市场人才化建设，建立健全人才工作议事制度、例会制度、办事制度等工作机制。同时，要积极引导工会等力量广泛参与人才建设工作，整合集团内各方面的力量，形成人才良性流动的局面。
其次要进一步明确人才工作责任机制。人才工作是一项系统工程，必须明确责任。集团公司主要领导作为人才工作第一责任人，应亲自抓、亲自问，以自己的表率作用带动和影响在集团公司内关心、支持人才建设工作。人力资源部要从创优环境、创造机会、搭建平台、形成机制等方面，不断完善人
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才的引进、培养、使用机制，推动人才引进、培养工作上新台阶。再次就是要把人才工作纳入各分（子）公司年度岗位目标责任考核，考
核结果将作为衡量班子和主要负责人业绩的重要依据。同时，对成绩突出的单位和个人予以表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人进行督查、问责和处理。
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篇六：关于加大人才引进力度的建议
佛山市人民政府印发关于进一步加大人才引进力度若干意见的通知文章属性
•【制定机关】佛山市人民政府•【公布日期】2004.11.03•【字号】佛府[2004]154号•【施行日期】2004.11.03•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】就业促进
正文
佛山市人民政府印发关于进一步加大人才引进力度若干意见的通知
（佛府[2004]154号）
各单位：现将《关于进一步加大人才引进力度的若干意见》印发给你们，请认真贯彻执
行。二○○四年十一月三日
关于进一步加大人才引进力度的若干意见为积极实施人才强市战略，畅通人才引进渠道，形成开放协调的人才智力引进机制，增创人才优势，为建设产业强市、文化名城、现代化大城市提供人才智力保障，现就进一步加大我市人才引进力度提出如下意见：一、放宽人才准入限制1、经市或区政府人事部门确认，具有本科及以上学历或中级及以上专业技术资格，年龄男50周岁以下、女45周岁以下的人才，在我市暂未落实工作单位的，可实行先入户后就业的办法，按本人意愿迁入我市的镇（街道）、工业园区或市、
区政府人事部门所属人才服务机构的人才集体户。2、我市企事业单位需要聘用经试用合格、具有真才实学的各类人才，经政府
人事、劳动和社会保障部门核准，公安部门给予办理入户手续，其中对已应聘来佛山工作3年以上，并取得助理级专业技术资格或具有文艺表演、体育竞技专长的市外农村户口人才，也可直接入户佛山；社会保险基金管理部门给予办理社会保险手续。
3、设立人才集体户的机构必须按规定准许符合条件的人才入户，不得以任何理由阻挠人才入户或向入户人才收取抵押金。
二、创新人才引进机制4、用人单位急需引进经考核合格的紧缺人才，其人事档案暂时难以转出，但已与原工作单位解除工作关系的，用人单位可与其建立聘用关系并为其补充人事档案材料，市或区政府人事、劳动和社会保障、社会保险基金管理、公安等部门协助理顺人事、社保、户籍等关系；其户籍暂时不能迁入佛山的，经市或区政府人事部门核准，可先办理人才聘用手续，建立社会保险关系。5、经市或区政府人事部门核准引进的各类人才，可不受工作、入户地点的限制，选择市或区政府人事部门所属人才服务机构办理人事代理。6、积极实施人才柔性引进办法。对拥有科研学术成果、发明专利或掌握高新技术及紧缺专业知识的人才，除正式调入外，可通过项目合作、创办或租赁企业、参与技术攻关、提供技术指导、咨询服务和兼职、临时聘用、借用等方式引进人才智力。兼职、临时聘用、借用的人才，经市或区政府人事部门批准，可申领《人才特聘证》并享受相应待遇。7、财政拨款事业单位因工作需要在编制内聘用暂不转入人事关系和户籍的紧缺人才，办理《广东省居住证》或《人才特聘证》后，财政部门按在编人员标准核拨经费，享受事业单位人员的相应待遇。
8、领取《人才特聘证》的人才，免办就业手续；可申办港澳通行证、驾驶证（有境外驾照在佛山工作的留学回国人员可按有关规定办理国内驾驶证）；可在我市申请认定高新技术企业，申请市级科技项目资助，申请发明专利，申报科技进步奖励，参与科技项目招投标；可受聘我市各级机关事业单位，符合相关条件可参加各级机关事业单位领导干部公开选拔。
三、大力引进重点人才9、围绕建设产业强市，重点引进具有技术创新、科研开发能力的专业技术人才和掌握先进生产工艺的高级技能人才。10、围绕建设文化名城和整合发展高等教育资源，重点引进高水平的文化、体育专业人才和高等教育管理、科研、教学人才。11、围绕建设组团式现代化大城市，重点引进城市规划、建设及现代公共行政管理人才。12、围绕优先发展行业，重点引进各类高层次经营管理、营销策划、资本运营及外向型、复合型人才。四、鼓励引进高层次人才和国（境）外人才智力13、各部门、单位要根据工作需要，积极引进高层次人才和国（境）外留学人才以及港澳地区专业人才。市、区政府人事部门所属人才服务机构及相关单位要为引进高层次人才和国（境）外留学人才提供代办人事关系、户籍迁移及子女转学等服务。14、引进具有硕士及以上学位和高级专业技术资格或具有本科学历的中级专业技术资格的人才，其配偶需随调但无法同步落实工作单位的，可随迁入户，人事关系及档案由市、区政府人事部门所属人才服务机构或劳动和社会保障部门所属的劳动职业服务机构免费保管。15、机关事业单位需要引进紧缺专业人才和高层次人才，如编制已满，可按先
进后减的原则向有关部门申请增人、增资指标。机关和依照国家公务员制度管理的事业单位技术性较强的岗位引进高层次人才，可实行政府聘用人员办法。
16、引进外省高级专业技术资格的人才，用人单位可量才聘用，经市或区政府人事部门资格审核后，享受相关待遇。
17、企业引进具有博士学位或正高级专业技术资格的人才，一般应为其办理补充养老保险（企业年金）。
18、扩大高层次人才津贴发放范围。对企业引进的具有本科及以上学历并取得硕士学位或具有高级技师资格的在聘人才，给予2年工资外津贴及住房补贴，每人每年共6000元，所需经费由企业所在地的区政府负责。
五、加强人才载体建设19、打造产业优势。运用先进技术、高新技术改造提升传统产业，做大做强支柱产业，积极发展高新技术产业，形成优势产业群，为人才提供广阔的事业发展空间；加快培育发展大型企业集团和名牌企业、名牌产品，以优势企业、优势技术、优势管理、优势产品吸引人才。20、提高工业园区建设水平。按照产业分布特点，高起点、高水平做强我市国家级和省级工业园。积极引入世界500强企业和大型跨国企业以及国内的大企业集团、上规模上档次的民营企业到工业园区投资发展，使工业园区成为我市人才的集聚中心。21、加快留学人员创业园建设。政府要加大扶持的力度，完善创业园功能配置，组建专门服务队伍，提供高效服务。建立和引入国内外风险投资基金，对创业人员的技术开发提供风险资金扶持。22、加强企业博士后工作。采取积极措施推动企业博士后工作发展，鼓励有条件的企业设立博士后工作站。增加对企业博士后工作的投入，企业建立博士后工作站由企业所在地的区政府给予10万元以上启动经费，市政府另外给予5万元启动
经费。对博士后申报的市级科技项目，科技部门予以优先立项，并加大资金支持力度，用人单位至少要按1：1的比例予以科研经费配套。
23、推动企业技术创新体系建设。根据我市支柱产业和专业镇发展要求，政府要逐步扶持建立一批国家、省级技术研发中心，聚集一批具有研发能力的高层次人才，提高企业核心竞争力。对企业建立的国家级、省级研发机构，由市或区政府根据国家、省有关扶持政策相应给予资助。
六、提高人才智力引进服务效率24、年缴税额千万元以上、建立了规范的人事管理制度的非公有制企业，经政府人事部门确认可自行管理人事关系和人事档案。25、广开渠道引进人才，有针对性地选择国内高校较集中的城市举办专场招聘会，适时组织用人单位赴海外和港澳地区招聘高层次人才。要与海外的留学生组织、国外人才中介机构和华侨华人团体建立合作关系，畅通留学生及海外人才智力的引进渠道。26、加快全市人才供求信息系统建设，通过“珠三角联合人才网”与国内外高等院校、科研院所等单位相连接，建立长期的人才供求信息合作通道。完善人才市场网络服务体系，为用人单位提供快捷的人才信息服务。27、根据人才发展规划和人才供求状况，按照实用性、指导性、适度超前性原则，制订《佛山市人才需求目录》，建立定期发布制度，指导全市人才引进与就业工作。28、市科技局会同有关部门尽快建立智力成果信息系统，及时跟踪、储存国内外先进科研成果，组织评估筛选，对适合在我市进行成果转化的，积极向有关部门和单位推介，并提供咨询服务。本意见由佛山市人事局负责解释。
篇七：关于加大人才引进力度的建议
人才工作意见建议篇一：加强人才工作的意见
关于进一步加强人才工作的意见
为深入贯彻中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》、《国家中长期人才发展规划纲要（2022―2022年）》和省委、省政府人才工作精神，大力实施“人才强企”战略，推动企业又好又快发展，结合单位实际，就进一步加强人才工作提出如下意见。
一、总体要求和主要目标
1、总体要求。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观，牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持党管人才原则，大力实施“人才强企”战略，创新工作体制机制，充分利用国内国际两种人才资源，以高层次人才和急需人才开发为重点，以现有人才能力建设为核心，以培养、吸引和用好人才为主线，以优化政策环境、提供事业平台为保证，以激发活力提高创新力为目的，健全有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的机制，实现人才的合理配置，全力构建人才聚集高地，为建设具有国际竞争力的新型能源化工单位提供坚强的人才保证和智力支持。
2、主要目标。坚持人才战略目标与单位发展目标相适应，人才结构调整与单位“4＋5”产业体系相协调，人才能力建设与单位技术创新需求相匹配，通过引进一批世界科技前沿和产业高端的海内外高层次创新创业人才和团队，带动实施“169”人才工程（利用10年左右的时间，选拔培养省部级以上优秀专家、学术技术带头人、技术能手、单位级杰出人才100名左右；地厅、单位级拔尖人才、正高级专业技术职务600名左右；
单位各基层单位拔尖人才900名左右），努力打造四支人才队伍（专业技术人才队伍、经营管理人才队伍、党群工作人才队伍、职业技能人才队伍）。
二、以能力建设为核心，大力加强人才培养工作
3、强化人才教育培训。创新教育培训的理念、内容和方法。教育培训方式坚持长期与短期相结合，请进来与走出去相结合，参观考察与进行调研相结合，综合培训与专题培训相结合，提高教育培训效果。制定人才教育培训规划，明确目标任务、工作进度、质量要求和保障措施，逐步形成统一协调、分工合作的教育培训机制，不断提高人才的学习能力、实践能力和创新能力，促进人才的全面发展。
4、拓宽人才培养渠道。依托外部大专院校、平职学院和单位各级培训基地，采取外出学习、委托培养、集中轮训等多种方式，加快培养领军型、复合型、技能型人才队伍。充分利用能源化工研究院、两个博士后工作站、两个国家级技术中心的优势，推进校企联合，在加快产学研一体化进程中培养科研型、创新型、项目型人才。
5、注重人才实践锻炼。坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识，提升能力。有计划地对人才进行轮岗、交流锻炼。采取参与重点工作、承办重大项目等多种形式为人才提供成长锻炼的平台。建立优秀专家、拔尖人才和优秀技师帮带青年技术人员制度，重视培养青年技术人员的创新精神和实践能力。
三、以激发活力为目的，努力形成科学的人才使用激励机制
6、进一步完善人才选用任用机制。建立科学规范的领导干部选拔任用制度、以聘用制和岗位管理为重点的专业人才选用制度。制定并实施
《中平能化单位杰出人才、拔尖人才选拔管理办法》。加大公开选拔、竞争上岗力度，形成以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。强化人才的分类管理，实行首席工程师制度，建立人才成长的双通道。制定并实施《中平能化单位职称管理办法》，进一步深化职称改革。加强后备人才队伍建设，大力培养优秀年轻人才。
7、完善人才评价机制。建立以能力和业绩为导向、科学的人才评价机制。坚持走群众路线，注重通过实践检验人才。完善人才评价标准，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。积极探索各类人才评价方式，完善人才评价手段，努力提高人才评价的科学水平。
8、完善分配激励机制。建立和完善以考核评价为基础，按贡献、重实绩，向优秀人才和关键技术岗位倾斜，有利于充分调动各类人才积极性，符合市场经济法则的人才分配激励机制。坚持“效率优先，兼顾公平”，把知识、技术、能力、经验、管理等作为生产要素参与按劳分配。对首席专家、高级研究人员等高层次创新人才，实行基薪和创新成果效益分段累加提成等灵活的薪酬制度。
10、积极为高层次人才提供事业平台和政策保障。高层次人才可以担任重点项目技术负责人或管理团队成员。被聘为能源化工研究院首席专家的，享受正处级待遇，专项科研经费由其负责管理和使用，可在其研究领域内调动相关科研资源。单位提供充裕的科研经费及一流的科研设备，积极为首席专家和高级研究人员提供出国考察和参与国内外学术交流的机会。单位为外聘首席专家和高级研究人员提供住房和安家费。引进的国民教育全日制、紧缺急需专业博士学位毕业生，给予不低于10万元的年薪和10
万元安家费。引进的博士后工作站研究人员，给予不低于8万元的年薪、不低于50万元的科研经费、提供住房及3万元安家费。引进的高层次人才，根据个人意愿，可为其配偶及子女就业就学等提供便利。
四、以高层次创新型人才队伍建设为重点，带动各类人才队伍协调发展
12、推进高层次人才队伍建设制度创新。围绕建设创新型企业、提高企业核心竞争力，研究制定加强高层次人才队伍建设的意见和高层次人才队伍建设规划，明确加强高层次人才队伍建设的政策、措施，形成有利于高层次人才成长的机制和环境。
13、加快培养高层次人才。注重发现和培养各行业、各专业领军人才、领军后备人才和创新人才团队、梯队。针对四支人才队伍的不同特点和成长规律，突出重点，实行分类培养。以提高创新能力和弘扬科学精神为核心，加快培养造就一批具有国际前沿水平、掌握煤矿安全生产和化工关键技术、核心工艺的高层次专业技术人才；以提高战略开拓能力和现代化经营管理水平为核心，加快培养造就一批熟悉国际国内市场、具有国际先进水平的高级经营管理人才；以加强思想政治建设和执政能力建设为核心，加快培养造就一批高层次思想政治工作人才；以推动技术创新和实现科技成果转化为核心，加快培养造就一批高技能人才。单位安排专项资金，用于高层次人才的培养，各单位要加大投入，为高层次人才培养工作提供必要的资金支持。
14、加大高层次创新人才引进力度。以更宽广的视野和思路，采取核心人才带动引进、团队引进、项目开发引进等方式，在国际范围内加大高层次创新人才，特别是能够突破关键技术的技术领军人才、紧缺急需人才以及高新技术、
高级管理、高创意人才的引进力度，聚集一批海内外高层次创新创业人才和团队。积极实施“中原崛起百千万海外人才引进工程行动计划”，关注行业技术最新发展动态，借助网络媒体发布人才需求信息，以及通过人才中介机构等主动纳贤引智。依托单位能源化工研究院，通过股份期权、技术入股、成果奖励等多种形式，进一步吸引国内外学术技术带头人或技术骨干从事研发工作。通过两个博士后科研工作站，吸引高层次创新人才，扩大在站博士后人员规模，培养带动单位人才创新能力。认真做好人才引进的相关工作。完善人才需求信息制度，编制高层次人才需求目录，开辟吸引人才的绿色通道，给予引进人才特殊保障，提高吸引高层次人才工作的针对性和实效性。
15、注重发挥人才作用。建立高层次人才库，随时掌握了解高层次人才情况。通过多种形式，充分发挥高层次人才的理论优势和技术特长，进行科技攻关，解决本专业领域关键性技术问题。发挥高层次人才的“传、帮、带”作用，培养优秀年轻人才，加强人才团队建设。注意发挥高层次人才在决策咨询、工程论证等方面的作用，对涉及全局的重大决策和重大问题及时征求他们的意见和建议，激发他们的贡献热情和创造潜能。
16、重视技能人才的管理和使用。制定相应政策，把高级技师、技师等技术工人纳入人才队伍管理体系，在选拔、使用、考核、管理、待遇等方面与其他人才同等对待。对操作技术水平高、解决实际问题能力强、特别优秀的技能人才，可不受学历、资历、职称等限制，通过绩效考核，进行聘任或重用。在关键岗位、关键工序，设立首席职位。
五、坚持党管人才，确保人才强企战略落到实处
17、进一步加强对人才工作的领导。党管人才，是管宏观、管政策、管协调、管服务。各级党组织要把人才队伍建设作为一项根本性的战略任
务，放在优先位置，切实加强领导。各级党政主要领导要树立强烈的人才意识，把人才作为科学发展第一资源，坚持“一把手”抓“第一资源”，定期研究和解决人才队伍建设中的重大问题。要建立健全人才工作领导机构和工作机构，形成和
篇二：人才工作的对策和建议
下一步的对策和建议
1、以“待遇留人，培养队伍，提高技术和发展经济”的原则，尽量减少技术人员的流失。努力提高现有人才队伍的整体素质，不断更新知识结构、提高业务技能。建立长远的人才规划，对整个的专业技术人员队伍进行合理的、必要的结构优化，从年龄、文化、职称三方面对人员比例进行合理的调整，真正建立起专业技术人员队伍的梯队式结构。
2、建立健全培训机制，调整优化现有专业技术人员队伍的基础上，引进、吸收优秀人才到西藏工作。
4、关于大学硕士和本科毕业生参加工作时专业技术职称界定问题：可否参照内地省市的一些做法，对应届毕业参加工作的大学硕士和本科毕业生直接申报相对应的中级和初级专业技术职称，满第一个任期后再考核是否胜任工作，这样可以使真正有才学的专业技术人员尽快成长为各自行业的专业技术骨干，体现“待遇留人”的原则，并在一定程
度上减少专业技术人员尤其是基层专业技术人员的流失。
5、建立弹性退休机制。实行折算工龄退休办法，按照类区划分来折算工龄，具体办法参照“1996年版《工资福利文件选编》第四大类工龄计算（十二）折算工龄”一节中《西藏自治区劳动局关于给内调职工办理折算工龄的函》（藏劳险字[1989]047号）的文件，常年居住在3500米
以上地区工作的职工，每年按一年零三个月计算；常年居住在4500米以上地区工作的职工，每年按一年零六个月计算。折算工龄到了本人愿意申请就批准退休，如此才能真正吸引优秀人才前来，加速人才队伍新陈代谢，形成合理流动、良性循环的人才工作格局。
6、就人才引进的建议：引进高层次人才，尤其是引进农业机械推广等方面的急需专业人才，不一味追求高学历。对于定向分配的毕业生，应该按照专业优先征求接收单位意见为前提，同时按照各单位需求划出一定的比例招聘本地优秀专业技术人才，本土人才与内地引进人才比例为3:2。
篇三：做好新形势下人才工作的几点建议
做好新形势下人才工作的几点建议
在当今经济全球化时代，人才的作用范围和领域越来越广泛，人才在经济活动中的价值更加明显，人才资源是第一资源，谁拥有人才优势，谁就拥有竞争优势，谁就能在激烈的竞争中立于不败之地。赫章县作为经济欠发达地区，人才对经济社会的发展更是起到决定性作用。在新形势下，面对机遇和挑战，必须树立和落实科学人才观，以农村实用人才和民营企业人才为重点，以人才培养和引进为抓手，以完善人才工作机制为保障，采取切实有效措施，培养和造就一支高素质的人才队伍，为全县全面建设小康社会提供强有力的人才支持和智力保证。
一、加强服务，优化服务，认真做好农村实用人才和民营企业人才工作
赫章县总人口16.8万人，农业人口14.8万人，全县各类实用人才合计1200人，约占全县总人口0.7%，比例明显偏低。同时，合水县人才数量和质量与民营经济的发展很不协调，成为制约民营经济发展的的瓶颈。作为经济欠发达地区，要推动经济社会全面发展，必须以农村和民营经济
的发展作为主要拉动力，人才工作也要重点围绕这两个领域来开展。因此，当前人才工作的重点必须放在农村人才和民营企业人才方面，要通过如下途径做好农村实用人才和民营企业人才工作。
1、优化环境，推动农村人才脱颖而出。要根据推动农村经济社
会发展和城乡协调发展的需要，大力加强农村实用人才队伍建设。要成立乡（镇）、村人才工作服务站，落实专用负责人才工作，建立县、乡（镇）、村三级农村人才工作目标责任制，构建上下联运的人才工作格局。各级要制定农村实用人才建设规划，建立农村实用人才网络和人才台帐。县人事、科技、农业部门要会同各镇健全农村人才培训、评价和激励等政策措施，建立农村人才服务体系。县组织、人事部门要会同各镇加大农村人才选拔、启用力度，使较高层次的优秀人才得以发现和启用。人事部门要将农村实用人才纳入职称管理范围，每年对其中优秀者评定职称，颁发《乡土人才专业技术资格证书》。要建立科学的农村实用人才职称评价体系，严格程序，认真申报，科学评价。凡是从事农业、林业、畜牧业、兽医、水产、园艺、农机、水利、农产品加工、土木建筑等一线生产工作的农民和村、组干部、乡村企业中的农民身份人员都属申报范围，每年在规定时间由本人提出申请并提供相关材料，由所在村、镇或所属农学会、行业协会提出推荐意见后统一送县人事局评审，对获得职称人员按同级其他专业技术人员同等津贴待遇发给固定津贴。各级党委、政府和有关部门要努力改善农村农业人才的创业环境，按市场经济规律创造吸引人才的良好条件。鼓励科技人员、大中专毕业生和复转军人到农村第一线工作，改善和提高农村人才的层次结构。要组织县直单位各类专业人才分期分批到农村基层开展挂钩帮扶活动，促进人才协调发展。鼓励有各种农业技术专长的人才到农村开发创业，对以各种形式到农村工作的专业技术人才，在政策上予以支持。对在农村农业工作中作出成就的各类
人才，在技术职称晋升、评奖等方面给予优先考虑。实行农科教相结合，通过举办技术讲座、培训班、现场技术交流等形式提高农村人才素质，促进农村人才快速成长。
组织民营企业人才到外地学习培训，提高民营企业人才素质。
二、坚持人才培养和引进并举的原则，不断壮大我县人才队伍作为经济欠发达地区，由于条件所限，合水县人才培养开发体系落后，人才总量少、结构不合理、整体素质偏低，因此，必须坚持人才培养和引进并举的原则，根据我县经济发展的实际要求，通过教育培养，壮大人才队伍，同时对一些急需人才和智力，通过吸收，调剂人才余缺。
参加不少于15天的专业培训学习。
三、健全人才工作机制，促进人尽其才，才尽其用
篇八：关于加大人才引进力度的建议
关于加快引进医院高层次人才的建议徐佳
【摘要】人才是当代社会发展最重要的资源，医疗行业的发展同样取决于医学人才的培养和使用，高层次人才已经是一个医院综合实力的象征，成为医院兴衰的决定性因素，但是目前医院高层次人才引进存在多种问题：编制配置不合理；人才流动激励机制缺陷，导致人才引进困难；医院人才招聘在竞争和效率方面滞后，影响了及时、高效率吸引和招聘人才。解决存在问题的对策：亟待扩编；增加卫技人才招考频次，放宽招考条件；优化人才环境，完善人才选拔机制，稳定人才队伍。%Talentisthemostimportantresourceforthedevelopmentofthecontemporarysociety,thedevelopmentofthemedicalprofessionalsodependsonthecultivationofmedicaltalentsandtousehighleveltalents,isasymboloftheoverallstrengthofthehospital,thehospitalhasbecomeadecisivefactorintheriseandfallofthehospital,buttheintroductionofhigh-leveltalentshasvariousproblems:thepreparationofirrationalallocationoftalent;theflowofincentivemechanismdefects,leadingtotheintroductionoftalentrecruitmentdifficulties;thehospitallagintermsofcompetitionandefficiency,affectthetimelyandefficienttoattractandrecruittalents.Thecountermeasurestosolvetheexistingproblems:tobeex-panded;healthpersonnelrecruitmentfrequencyincrease,relaxtheconditionsofrecruitment;optimizethetalentenviron-ment,improvepersonnelselectionmechanism,stablepersonnel.
【期刊名称】《中国卫生产业》
【年(卷),期】2016(013)009
【总页数】3页(P4-6)
【关键词】医院;高层次人才;引进;建议
【作者】徐佳
【作者单位】浙江省诸暨市中医医院人事科，浙江诸暨311800
【正文语种】中文
【中图分类】R19
近几年来，诸暨市市委市政府相当重视人才工作，各级党政和用人主体均从不同角度和层面出台了一系列人才政策措施，这些措施的出台在一定程度上改善了该市人才发展的内外部环境，对人才的吸引、稳定、培养和使用起到了积极的推动和促进作用，但由于卫生系统各种特殊的原因使人才的吸引力呈现出日益弱化的趋势，目前成为制约卫生系统发展的瓶颈性因素和关键性因素。1.1编制配置不合理自2005年核编之后，市中医医院的业务量、门诊人次、床位数均实现翻几番，而且近期正在筹建中医医院浣东分院，医疗卫技人才需求巨大，但是现有编制数为525人（控编数660）的编制数量成为限制该院在人才引进、招考的重要瓶颈，希望上级领导能够积极会同有关部门给予扩充编制，确保该院浣东分院筹建工作能够顺利进行。1.2人才流动激励机制缺陷，导致人才引进困难现行的卫生人才流动机制的一个不合理现象是：人才流出十分容易，而流进则受体制限制、政策障碍等因素制约。从微观上以具体案例分析，一名绍兴医生要调到诸
暨一家医院工作，需要经历的审批过程是：本人提出申请-绍兴某医院同意调出-报绍兴市卫计局审批-送绍兴市人力资源和社保局审核—诸暨某医院同意-报诸暨市卫计局审批-报诸暨市人力资源社会保障局审核，在以上七个环节中，如有任何一处审批不通过，则流动终止。从宏观分析人才流入的困难，则与诸暨市的人才政策与卫生行业实践发展脱节，各方面政策没有对人才发展起到积极的作用。1.3医院人才招聘在竞争和效率方面滞后，影响了及时、高效率吸引和招聘人才1.3.1招聘时间相对滞后医院引进人才的方式是公开招聘，以应届生医学毕业生为主，每年新录用人员必须按上级主管部门的用人计划来制定招聘人员数，招聘时间相对滞后。一些优秀毕业生已在其他城市找到工作单位，并签下意向性协议，包括本市的部分学生，虽然有意向回家乡创业，但因为是否能在本市卫生单位就业的不确定性，也往往在其他单位先签订意向性协议，导致卫生系统人才流失从源头上就没有控制住，这种机制被称为“输在起跑线上”，只能招到别的地方都不要的毕业生。表面上要解决这个问题看起来很简单，只要招聘时间提前就行了，其实不然，而这也是卫生系统人才引进问题关键政策方面症结所在。1.3.2人才招聘的机制比较僵化目前，该市医疗卫生单位毕业生的招聘工作，无论招聘编内工作人员还是招社会考生，其模式基本固定，由市主管部门统一启动，审核招聘方案、发布招聘公告，统一时间集中笔试，再按要求组织面试、体检和公示录用名单。不同需求层次，不同专业，不同单位性质，一律按照统一模式和时间进行招聘。而在人才竞争相对激烈的当今，积极的措施和灵活的机制是加重对人才吸引力的砝码。1.3.3招聘计划完成情况不容乐观，影响了医院的发展为建设更高水平的三级甲等医院，加大力度进行人才的引进和培养，但由于近几年在研究生和本科中招聘计划人数得不到满足，科室还要完成进修培训、下乡等特殊任务，日常工作已经受到影响，特别是急诊、麻醉科、心电图、病理等科室，人员招聘计划多年难以完成，
医院不得不降低门槛，结果仍不能满足临床需求，加之二期新院建设临近，人才储备迫在眉睫。医院谋求发展，需要以良好的疗效为基础，先进的科技为依托，而二者都必须以优秀的人才为支撑。1.3.4引进卫技人员程序复杂对于有意向来本单位就业的研究生，都必须经过人员资格审核-笔试成绩公示期-面试合格人员公示期-体检合格人员公示期-组织考察期-拟录用人员公示期，此过程如遇到举报，还要耽误一段案件的核实查处时期，人事部门还要相应的调查回复。1.3.5政府对卫生人才发展有待于重视2013年度事业单位绩效工资改革实施后，按性质将卫生系统分为公益类，其中医院为公益二类，同时医院属于自收自支单位，而管理模式与公务员模式一样，这无疑给医院带来很大的压力。1.4人才流失严重当下各级医疗卫生单位对于卫技人才的需求量巨大，作为基层医疗机构面临卫技人才流失严重的困境[1]，主要表现在。1.4.1高层次人才留不住该院为了储备高端人才，培养后备卫技人才，近年来加大了引进硕士研究生的力度，通过多途径招聘，共引进了61名研究生，但仅仅两年，医院共流失高层人才6名，其中4名到杭州工作，还有1名正高级专家到城区药店做坐堂医生，1名副高以上职称从事律师工作。同时，医生多点执业政策实施后，高层次人才流失比较多。近年来，随着我国医师多点执业的放开，民营医院一直在夹缝中生存发展。民营医院不惜重金，挖走公立医院的高端人才、学科带头人，这是公立医院人才流失的原因之一。1.4.2卫技人才招不到由于周边县市在应届毕业生招考、面向社会招考卫技人才的政策与频次上比较灵活，造成了该市各医疗机构每年新增卫技人才数逐年下降。尤其是面向社会的事业编制考试，绍兴市以及周边县市每年从该院招考人才达十名以上，对该院造成了不小的影响。
1.4.3非编卫技人员待遇差首先，公立医院改革后以及实施绩效工资后，受政策限制，非编人员因为没有财政拨款，其工资待遇不能得到财政保障。其次，上级主管部门对系统内编外人员也设置了控编数，并制定了编外用工管理办法，对限制性岗位设定了一定的门槛，对非编卫技人员招录前必须提前到编制办审批，增加了审批流程与时间，缺乏灵活性，而且对医院个别临时需要人员招聘不太现实。1.4.4政策的变化，致使医生流动方式多样化，造成卫生人才队伍不稳定随着医疗卫生市场的不断繁荣，卫生人才的流动进一步加剧，流动方式灵活多样。①兼职制，根据“医师多点执业”政策，允许同一名医师，除在本单位执业外，还可以兼职到其医疗机构行医。在这一制度的催生下，卫生系统公立医院众多知名专家，都有兼职到附近规模较小的民营医院兼职的经历。②交流制，通过单位自行组织的学术活动，上级部门的行政安排等形式，外出交流学习，给他们提供更广大跳槽平台；③轮岗制，住院医师规范性培训实施以后，新同志在上岗前必须外出进行三年以上的规范化培训，这无疑给他们提供流动的机会。1.4.5医疗行业整体收入偏低，导致人员流失的又一原因薪酬水平与同类地区相比仍然较低。这就导致高学历、高职称、高技术人才向其他发达地区流失，卫技人员的薪酬水平仍然是人才外流的第一影响因素。2.1医院编制超编，亟待扩编根据《浙江省中医医院等级评审标准》（2010版）的要求，三级甲等中医医院的床位数：卫技人员=1∶1.25，目前该院实际开放床位数为618张，按二期工程建好后预计医院共需要850张床位，即需要卫技人员编制数量应达到1063人，病床与工作人员比（1∶1.6～1.7)，即需要人数为1360～1445人，医学院校附属医院和教学科研医院另增（12%～15%），即需要人数为163～217人，按目前医院为三级甲等中医医院需要的815张床位来算，医院共需申请编制人数为1523～1662人次。
2.2增加卫技人才招考频次，放宽招考条件①卫生主管部门充分理解医院在人才引进问题上的实际困难，立足于医疗卫生事业发展和人民健康需求，深入实际，加强调研，进一步改进当前招聘工作中的不利因素，特别根据不同层次的医院的需要，量身打造个性化的方案，为医院争取各种政策支持，广开门路，招才纳贤[2]。②建议上级人事及卫生主管部门进一步简政放权，在加强招聘工作全面监管的前提下，不断简化优秀高层次人才引进的程序，根据《事业单位公开招聘人员暂行规定(人事部令第6号)》和《诸暨市人民政府办公室关于印发诸暨市公开招聘事业单位工作人员实施办法的通知》（诸政发〔2013〕35号）的文件精神，放开用人单位在招聘时间和招聘方式上的权限，充分体现“政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合”的原则。③制定相关政策，鼓励医学院校毕业生到基层来。借鉴现行的大学生村官招录政策，对医科大学毕业后具备执业资质的，通过公开选拔、公开竞争、统一调剂、保障待遇，解决现实的人员短缺问题。对服务期满的大学生医务人员，在县以上医院公开招聘中优先录用[3]。2.3解决人才流失的对策①市委、市政府能重视人才工作，要不断优化人才环境，优化创业环境，优化生活环境，为各类人才营造一个居住舒心、出行放心、工作顺心的生活环境，通过优化环境达到引进和留住人才。②积极制定并出台了《事业单位引进硕士以上人才的规定》等一系列吸引人才的政策规定，按照文件精神，积极为事业单位引进工作急需的各类高层次人才。③对高层次人才流失，能协同用人单位努力做好政治思想工作，劝其挽留在同地区工作，尽可能在同县市之间交流调整，避免人才流失。④加大宣传力度。通过人才网络、新闻媒体大力宣传城市建设，树立尊重人才、尊
重知识的良好氛围。⑤建立公平的人才竞争机制，完善人才选拔机制，人才激励机制、人才的绩效考核机制，引进和稳定人才队伍。综上所述，现代医院管理是以人力资源管理为核心的管理、控制人才的流失，科学的使用人才就是管理的核心，做到人尽其才，才尽其用，留住人才，坚持以人为本，认识人，尊重人、激励人、开发人的理念，同时形成全社会都来关心、爱护人才的氛围，提供人才施展的舞台，使医院更好地为人民提供更优质更满意的医疗服务[4]。
【相关文献】
[1]马莉，姚丽波，刘尚梅.医院引进高层次人才的实践与思考[J].中国卫生人才，2015，22（9）：77-79.[2]王宏忠，张卫东.县级公立医院人才引进的难点与对策[J].中国医院管理，2014，34（11）：6869.[3]周超，张玉洁，孙忠河.专科医院人才流失现状分析与应对策略[J].江苏卫生事业管理，2014，25（1）：26-27.[4]王雪梅.对医院人才引进培养的思考与体会[J].中国卫生标准管理，2014，5(16):122-123.
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